Les femmes ont des carrières professionnelles plus "accidentées" que les hommes. En raison de la maternité, les femmes connaissent des interruptions de leurs parcours professionnels (congés maternité).

Elles doivent ainsi faire face à l'obstacle de la difficile conciliation entre leur vie privée et familiale et leur vie professionnelle tout en menant de front des impératifs de différents ordres. Ces raisons conduisent, dans les faits et en dépit de l'illégalité de ces pratiques, à observer d'inégales conditions de travail entre les hommes et les femmes.

Les femmes ont certes réussi à s'imposer aux plus hautes fonctions au fur et à mesure de ces dernières années, mais la proportion des femmes touchées par le travail précaire (travail à temps partiel, contrats courts, etc...) reste encore aujourd'hui préoccupante. C'est dans ce contexte que le gouvernement a été amené à réagir en préconisant un certain nombre d'actions transitant notamment par le biais de la négociation collective.

Le projet aborde utilement la question de l'harmonisation des droits aux différents types de congés (parentaux, personnels...) en rappelant et renforçant le droit des salariés concernés à leur retour de congés.

L'entretien organisé après le retour du salarié d'un congé parental doit prévoir la définition des besoins de formation. Les conséquences de la période de congé sur la rémunération et l'évolution de carrière du salarié ne doivent pas être envisagées.

Le projet s'attache à la résolution des difficultés qui résultent de la constatation d'un écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes. Les acteurs de la négociation liés par des accords collectifs sont ainsi appelés à oeuvrer pour réduire les inégalités, en faisant de ce point un objectif prioritaire. La résorption des différences injustifiées doit aussi prendre en compte les éléments d'évaluation des postes de travail afin d'exclure ceux d'entre eux qui seront identifiés comme pouvant générer une discrimination (les compétences d'un homme et celle d'une femme doivent s'apprécier en tenant compte de leur condition respective, par exemple, un travail manuel requérant des ports de charges devra tenir compte des spécificités liées au sexe).

Le projet rappelle que le rétablissement de l'équilibre dans la situation professionnelle des hommes et des femmes passe par la négociation annuelle qui doit être engagée au niveau de l'entreprise.

Le texte ajoute une nouvelle référence dans l'arsenal d'indicateurs permettant le contrôle du respect de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les acteurs du dialogue social vont devoir  s'appuyer et s'inspirer de la base de données économiques et sociales pour compléter et trouver de nouvelles pistes de négociation favorisant la reconnaissance des droits des femmes en matière notamment de formation, de promotion, de conditions d'emploi et de rémunération.

Un décret adopté fin décembre 2013 (Décret n°2013-1305 du 27décembre 2013) précise que la base de données doit contenir, notamment, des informations relatives :

♦  à la situation en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures prises en ce sens,
♦  aux évolutions salariales, aux salaires de base minimum, salaire moyen par sexe et par catégorie professionnelle,
♦  aux rémunérations accessoires, ce qui inclut, les primes par sexe et par catégorie professionnelle, les avantages en nature et régimes de prévoyance et de retraite complémentaire. Cette dernière catégorie d'informations ne concerne que les entreprises d'au moins 300 salariés.