Donner à voir et à débattre autour du travail réel, des contraintes paradoxales vécues par les salariés entre performance et sécurité, performance et conditions de travail, performance et qualité, sens du travail
 
Remonter aux causes liées à l’organisation du travail et aider à dépasser l’explication par le seul « comportement » des salariés et la culpabilisation qui peut y être associée.
 
Contribuer à une politique globale de santé au travail et de prévention des risques, en proposant des actions, en restant vigilant sur les décisions prises et la pérennité des actions.
Permettre l’expression des différents points de vue et susciter le dialogue social notamment lors des changements dans l’entreprise qui affectent nécessairement les métiers, le travail, la santé…
 

Se trouver interpellé sur des situations individuelles dramatiques et urgentes.
Etre pris entre des positions différentes et contradictoires : plaintes et dénonciations d’une part, déni et positions de défense d’autre part.

Etre sollicité pour avis sur des plaintes en justice (cas de harcèlement).

Se focaliser sur les individus et sur une approche essentiellement médicale du stress.

Assumer la contradiction entre devoir intervenir dans l’analyse des situations de travail et donner son avis sans toutefois s’engager dans une démarche d’accompagnement des projets de réorganisation ?

Manquer de moyens et de méthodes pour comprendre, agir et associer salariés et acteurs externes.
 
Pourtant, de plus en plus de CHSCT s’engagent dans des démarches de prévention des RPS, conscients qu’il s’agit là d’une question essentielle des conditions de travail aujourd’hui, qu’ils détiennent des informations pertinentes sur le vécu des salariés et qu’ils peuvent contribuer à faire bouger des stratégies d’entreprise et leur mise en application concrète. Ils disposent de moyens d’action sur ce sujet non négligeables et beaucoup de représentants du personnel se forment pour mieux appréhender et agir sur ces risques.
 

 

 

 

 

 

 

- Formation : il existe beaucoup de propositions de formation sur le sujet ; déjà issues des organisations syndicales qui ont développé des actions dans ce domaine. Des organismes de prévention (ANACT, INRS, CARSAT, MSA..) proposent aussi des formations ainsi que de nombreux organismes privés ou des consultants.
 
- Appuis externes : le premier appui du CHSCT est le service de santé au travail, les médecins ayant beaucoup d’informations au contact des salariés et ils sont souvent susceptibles de monter des enquêtes collectives plus approfondies. Les assistant(e)s sociales, lorsqu’elles existent dans l’entreprise, peuvent être aussi un appui important. D’autres appuis peuvent être sollicités auprès des intervenants locaux des CARSAT, des ARACT, de la MSA et aussi auprès des cabinets d’experts agréés en particulier lorsque le CHSCT décide de recourir à cette procédure
 
 

 

Au titre de l’article R.4612-1 du code du travail, le CHSCT peut attribuer des missions spécifiques aux représentants du personnel au CHSCT. Dans ce cadre, il peut voter la réalisation d’une mission  d’analyse des risques psychosociaux.
Cette mission constitue un des moyens les plus efficaces pour réaliser une première évaluation des risques psychosociaux en laissant une trace écrite. 

 

 

Examiner une situation de travail particulière suite à un accident du travail ou un arrêt maladie.
Identifier les causes organisationnelles liées à cette situation.
Evaluer l’efficacité des modes de prévention mis en place.
Avancer des propositions d’actions correctives.
 

La procédure de droit d’alerte pour danger grave et imminent est définie par les articles L.4131-2, L.4132-2 et L.4131-3 du Code du Travail :
« Le représentant du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'Article L.4132-2.»
Les membres du CHSCT, doivent utiliser cette procédure de danger grave et imminent avec prudence et discernement.
Ainsi, pour la mise en place de cette procédure, il est conseillé :
d’avoir déjà réalisé des « alertes » sur ces risques auprès de la direction (courrier du CHSCT, évocation en réunion de CHSCT) ;
de s’assurer d’avoir des indicateurs précis permettant de justifier la gravité du risque en question (droit d’alerte des salariés, indicateurs RH et de santé, écrits et témoignages des salariés, enquête CHSCT, etc.).
Une fois l’alerte consignée sur le registre spécial des dangers graves et imminents,  les membres du CHSCT doivent nécessairement conduire une enquête CHSCT conjointement avec la Direction au titre de  l’article L.4612-5 du Code du Travail.
 

Le CHSCT peut également utiliser votre droit d’expertise (art. L.4614-12 du Code du Travail).
Le recours à un expert peut constituer une aide précieuse pour le diagnostic des risques  psychosociaux et pour déterminer des leviers d’action adaptés

Les modalités de recours à l’expertise CHSCT

 
LE CADRE REGLEMENTAIRE DE L’EXPERTISE  CHSCT
 

 
UNE EXPERTISE : POUR QUELS OBJECTIFS ?
 

 
LA PROCEDURE POUR LA MISE EN ŒUVRE D’UNE EXPERTISE  « RISQUE GRAVE»
 

 
 

 
 
 

 

Attention, il est important de sélectionner les indicateurs les plus adaptés à l’entreprise et de limiter dans un premier temps le nombre d’indicateurs à suivre.