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Le fonctionnement et la mission du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail
Selon les articles L.4611-1 et suivants du Code du travail, est constitué, dans tous les établissements occupant au moins 50 salariés, un CHSCT. Comme le CE, cet organe possède la personnalité civile lui permettant d'agir en justice, en revanche, il ne dispose pas d'un budget propre. C'est pourquoi, dans une décision en date du 2 décembre 2009, la Cour de cassation a rappelé, qu'en l'absence d'abus, les frais de procédure et d'avocats, devaient être pris en charge par l'employeur. Le CHSCT est composé notamment d'une délégation du personnel, le CHSCT dispose d'un certain nombre de moyens pour mener à bien sa mission (information, recours à un expert…) et les représentants du personnel, d'un crédit d'heures et d'une protection contre le licenciement. Il a été jugé récemment par la chambre sociale de la Cour de cassation, le 22 septembre 2010, que les salariés intérimaires sont éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire. En l'absence de CHSCT, ce sont les délégués du personnel qui exercent les attributions normalement dévolues au comité. Des missions de consultations périodiques sont obligatoires, par les articles L.4612-16 et 17 du Code du travail, avec un rapport annuel transmis sur les conditions d'hygiènes et de sécurité dans l'entreprise. Le CHSCT connait des missions de consultations ponctuelles, visant toutes modifications importantes impactant l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail, la protection et prévention des salariés et sur tout ce qui a trait à l'emploi des travailleurs handicapés. En matière de recours au CDD pour des travaux dangereux, le CHCT est consulté. L'article L.4612-2 du Code du travail offre un pouvoir de proposition au CHSCT, et dispose que celui-ci analyse les risques professionnelles et des conditions de travail. Il peut formuler des propositions, en contribuant à la prévention des risques, en suscitant toutes initiatives utiles sur le harcèlement moral, sexuel, ou encore sur l'environnement professionnel. L'article L.4612-4 du Code du travail permet au CHSCT d'avoir une mission de surveillance, et de pouvoir inspecter régulièrement les locaux, au moins égal au délai de réunion minimal soit 3 mois. Le CHSCT dispose d'un droit d'enquête en cas d'accident de travail ou de maladie professionnelle. En présence d'un danger grave et imminent, le CHSCT peut désigner un expert et déclencher une procédure d'alerte, au terme de l'article L.4131-2 du Code du travail. La loi prévoyait seulement que dans le cas d'un déclenchement d'une alerte par un salarié ou un RP au CHSCT, une consignation écrite dans les conditions déterminées par décret. Dès le 1er avril 2014, l'alerte sera consignée, datée et signée dans un registre spécial dont les pages devront être numérotées. Devront y être mentionnés, les produits ou procédés de fabrication mis en oeuvre ou utilisés qui feraient courir un risque grave pour la santé publique ou l'environnement, et mentionner les conséquences potentielles pour la santé publique ou l'environnement. Il sera important de rappeler, que l'employeur aura donc la responsabilité de tenir ce registre à la disposition des représentants du personnel du CHSCT. Quant à l'article L4614-12 du code du travail il prévoit que le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut faire appel à un EXPERT agréé lorsqu'un risque grave, est constaté dans l'établissement. La Cour de Cassation a par ailleurs rappelé que le risque grave propre à justifier le recours à une expertise s'entend d'un risque identifié et actuel. Il importe peu que d'autres expertises aient pu être menées dans la mesure où le risque grave existait toujours (Chambre sociale du 26 janvier 2012 N° de pourvoi: 10-12183). Le Tribunal de grande instance de Chartes s'est prononcé le 19 février 2010 sur la consultation ou non du CHSCT préalablement à la fermeture provisoire d'un établissement et a tranché en faveur du non. La consultation dans un tel cas d'espèce n'est pas une obligation pour l'employeur. Il est précisé que la décision prise par la société de fermer provisoirement l'établissement, de dispenser les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise « ne sont pas de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ses salariés, et n'ont pas d'incidence sur leurs conditions de travail vu que précisément il leur est demandé de ne plus travailler » ; le CHSCT n'a donc pas à être informé et consulté relativement à cette décision et ses demandes, qui se heurtent à une fin de non-recevoir tirée du défaut d'intérêt à agir, sont irrecevables. En revanche, dans une récente décision, (Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 30 juin 2010. N° de pourvoi : 09-13640) les juges ont pu rappeler, qu'en application du Code du Travail, le CHSCT doit être consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de travail, et notamment avant toute transformation des postes de travail découlant par exemple d'un changement de l'organisation du travail. A défaut de consultation, l'employeur sera condamné pour délit d'entrave aux fonctions représentatives du CHSCT. Concernant les élections du CHSCT dans une entreprise de travail temporaire, la Cour de cassation estimait que les salariés intérimaires n'étaient pas éligibles au CHSCT car ils n'y travaillaient pas. Par une décision en date 22 septembre 2010, les salariés intérimaires sont : - électeurs et éligibles pour la mise en place des délégués du personnel et du comité d'entreprise dans les entreprises de travail temporaire, sous réserve de conditions d'ancienneté (3 mois au cours des 12 mois précédant l'élection pour être électeur et 6 mois au cours des 18 mois précédant l'élection pour l'éligibilité) ; - électeurs et éligibles au CHSCT de l'entreprise de travail temporaire dans la mesure où l'entreprise de travail temporaire est l'employeur du salarié intérimaire. Même si les missions sont réalisées au sein d'entreprises utilisatrices dans lesquelles les travailleurs intérimaires sont mis à disposition, on comprend que l'entreprise de travail temporaire ne puisse pas se désintéresser des conditions de travail de ces salariés ; - pris en compte pour le décompte de l'effectif tant dans l'entreprise de travail temporaire que dans l'entreprise utilisatrice. |
