EGALITE FEMMES - HOMMES

Loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014

La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, amputées de deux articles censurées par le Conseil constitutionnelle (Décision du 31 juillet 2014) a été publiée au Journal Officiel du 5 août 2014). Ses dispositions sont, pour la plupart, entrées en vigueur le lendemain.

Les dispositions de la loi pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes intéressant les employeurs et les salariés visent essentiellement à mieux assurer cette égalité dans l'entreprise et la conciliation entre vie privée et vie professionnelle.  La loi modifie par ailleurs le régime de certaines prestations familiales et comporte des mesures visant à renforcer la protection contre le harcèlement.
La mesure relative aux temps de déplacement entre deux lieux de travail adoptée en 1ère lecture par l'Assemblée nationale a finalement été supprimée, car elle constituait un cavalier législatif.
Notons que l'expression « en bon père de famille ›› contenue dans différents Codes en vigueur (Code civil, Code de la consommation...) est remplacée par le mot « raisonnablement ››.

Mesures en faveur de l'égalité

En vue d'assurer l'égalité entre les femmes et les hommes, la loi modifie notamment œrtaines dispositions relatives à la négociation collective et aux informations à communiquer aux représentants du personnel et prévoit de nouvelles sanctions pour les employeurs manquant à leurs obligations dans ce domaine.
En parallèle, l'article 6 de la loi, modifiant l'article L 6313-1 du Code du travail, intègre les actions de promotion de la mixité dans les entreprises, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes parmi les catégories d'actions entrant dans le champ de la formation professionnelle continue, en vue de favoriser un changement des pratiques en entreprise en la matière.

L'égalité au coeur de la négociation collective

Vers une négociation annuelle unique en entreprise

Jusqu'à présent, l'employeur était tenu d'engager 2 négociations annuelles : l'une sur les objectifs d'égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre (C. trav. art. L 2242-5) ; l'autre sur l'égalité salariale entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération (C. trav. art. L 2242-7).
Afin de simplifier ces obligations, l'article 4 de la loi prévoit désormais une négociation unique sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre. Les articles L 2242-5 et L 2242-7 du Code du travaii sont modifiés en conséquence.

La négociation doit porter actuellement sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d'emploi et, en particulier, celles des salariés à temps partiel, et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Un nouveau domaine de négociation est ajouté : il s'agit du déroulement de carrière. Par ailleurs les termes « responsabilités familiales" sont remplacés par les termes « vie personnelle ›› jugés moins restrictifs.
La négociation doit désormais s'appuyer sur les éléments figurant dans les rapports annuels de situation comparée entre les femmes et les hommes complétés par les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales et par toute information qui paraît utile aux négociateurs (C. trav. art. L 2242-5 modi?e).

En cas de signature d'un accord sur l'égalité professionnelle, un suivi annuel des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière devra être effectué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires effectifs. A défaut d'accord, cette NAO portera également sur la définition et la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différenœs de déroulement de carrière (C. trav. art. L 2242-5 modifié).
Afin de mettre en cohérence l'ensemble des informations fournies par l'employeur aux délégués syndicaux en matière d'égalité professionnelle, l'article 3 de la loi substitue à la définition actuelle des informations devant être remises, un renvoi aux informations figurant dans les rapports de situation comparée hommes-femmes qui devront en conséquence être actualisés au moment de la négociation. L'article L 2242-2 du Code du travail est modifié en conséquence.
 

L'égalité dans le cadre de la négociation de branche

Conformément à l'article L 2241-7 du Code du travail, la négociation quinquennale de branche sur la révision des classifications professionnelles doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
L'article 2 de la loi modifie ce texte en y ajoutant la prise en compte de l'objectif de mixité des emplois. ll prévoit également de revaloriser les emplois à prédominance féminine. Lorsqu'un écart de rémunération est constaté, les négociateurs doivent faire de sa réduction une priorité. De même, les critères d'évaluation retenus dans la dé?nition des différents postes de travail seront analysés afin d'identifier et de corriger ceux d'entre eux susceptibles d'introduire des discriminations sexistes et afin de garantir la prise en compte de l'ensemble des compétences du salarié.

Actuellement la négociation obligatoire annuelle sur les salaires au sein des branches, visée à l'article L 2241-1 du Code du travail, doit prendre en compte l'objectif d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L'article 29 de la loi modifie ce texte afin que la négociation porte également sur les mesures permettant d'atteindre cet objectif.

Afin de mieux articuler la négociation annuelle sur les salaires et la négociation triennale en matière d'égalité professionnelle au sein des branches, il est également prévu que la mise en oeuvre des mesures de rattrapage prévues dans le cadre de la négociation triennale soit suivie dans le cadre de la négociation annuelle, dès lors que ces mesures portent sur le salaire. L'article L 2241-3 du Code du travail est modifié en conséquence.
 

Enrichissement des rapports de situation comparée hommes-femmes

Tous les ans, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, l'employeur soumet pour avis au comité d'entreprise un rapport écrit sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans I'entreprise (C. trav. art. L 2323-57). Dans les entreprises comprenant entre 50 et 299 salariés, œ rapport est inclus dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise que l'employeur doit remettre annuellement au comité d'entreprise (C. trav. art. L 2323-47).
La loi enrichit, en des termes identiques, le contenu de ces rapports. Les articles L 2323-47 et L 2323-57 du Code du travail sont modifiés en conséquence.

« Santé et sécurité au travail ›› sont un nouveau domaine de comparaison

Conformément aux dispositions actuellement applicables, les rapports comportent une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes dans les 8 domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
L'article 19 de la loi prévoit un nouveau domaine de comparaison : la santé et la sécurité au travail.

Age, ancienneté et qualification sont pris en compte pour mesurer les inégalités

Les rapports de situation comparée doivent désormais analyser les écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge. leur qualification et leur ancienneté.
Cette mesure a pour effet de combler une lacune des rapports de situation comparée constatée sur le terrain, à savoir qu'ils étaient difficilement exploitables car ils comparaient des rémunérations sans tenir compte de ces critères. Elle permettra également de mieux mesurer les inégalités hommes-femmes, notamment dans le déroulement de carrière, en suivant l'évolution professionnelle des femmes et des hommes entrés dans l'entreprise au même moment et avec les mêmes compétences et de constater ou non des différences de situation, des années plus tard (C. trav. art. L 232-47 et L 2323-57 modifiés).
 

Un indicateur de promotion selon le sexe est créé par métiers

Les rapports de situation comparée vont devoir faire état de l'évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers. Cet indicateur de promotion sexué permettra de mieux suivre l'évolution des promotions des femmes et des hommes dans un métier donné (C. trav. art. L 232-47 et L 2323-57 modi?és).
 

Evaluation des risques pour la santé

Aux termes de l'article L 4121-3 du Code du travail. l'employeur est tenu d'évaluer ses risques pour la santé et la sécurité des travailleurs des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l'aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la definition des postes de travail.
En application de l'article 20 de la loi, cette évaluation doit désormais tenir compte de iimpact différencié de l'exposition au risque en fonction du sexe.
Par exemple, une étude de l'lnserm a démontré que le risque du cancer du sein était augmenté de 30 % chez les femmes ayant travaillé la nuit par rapport aux autres femmes.
Rappelons par ailleurs qu'en matière de santé et de sécurité l'employeur est tenu à une obligation de résultats à l'égard des salariés.
 

Nouvelles sanctions pour les employeurs

Les licenciements nuls seront mieux indemnisés Est nul :
- le licenciement discriminatoire vise à l'article L. 1132-1 du Code du travail,
- le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié ayant subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ;
- le licenciement d'une femme enceinte.
Dans ces 3 cas, le salarié doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. La nouvelle loi prévoit désormais que si le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat ou si la réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité spécifique, à la charge de lemployeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. Antéršeurement en application de la jurisprudence, le montant des dommages et interêts accordés au salarié était égal au minimum à 6 mois de salaire (Case. soc. 27-6-2000).

Cette disposition est insérée à l'article L 1235-3-1 du Code du travail. Elle est identique à celle déjà prévue en cas de nullité d'un licenciement économique prononcée en raison de la nullité d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour les salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés. Toutefois, les conditions liées à l'ancienneté du salarié et à l'effectif de l'entreprise ne sont pas applicables aux cas des licenciements nuls. L'indemnité spécifique est donc due dans tous les cas.

L'indemnité spécifique de 12 mois de salaires est due sans préjudice :
- du paiement du montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période écoulée entre le licenciement et l'exécution de la décision de justice devenue définitive,
- et, le cas échéant, de l'indemnité légale de licenciement.

L'employeur pénalement condamné bientôt interdit de soumissionner aux marchés publics

Ne pourront plus se porter candidat à un marché public, à un contrat de conœssion de travaux publics, à un contrat de partenariat ou à une délégation de service public :
- les employeurs ayant fait l'objet, depuis moins de 5 ans, d'une condamnation définitive pour discrimination sur le fondement de l'article 225-1 du Code pénal ou pour violation des dispositions relatives à I'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le fondement de l'article L 1146-1 du Code du travail,
- les entreprises d'au moins 50 salariés qui, au 31 déœmbre de l'année précédant celle au cours de laquelle a lieu la candidature, n'ont pas mis en oeuvre l'obligation de négocier sur les objectifs d'égalité professionnelle et salariale et qui n'ont pas régularisé ou engagé la régularisation au moment où elles soumissionnent. Ainsi, les entreprises bénéficient, jusqu'au dernier moment, d'une solution de rattrapage, sans pouvoir toutefois se soustraire à leurs obligations.
Les ordonnances relatives aux interdictions de soumissionner sont modifiées en conséquenœ (notamment, l'ordonnanœ 2006-649 du 6 juin 2005).

En pratique, les entreprises candidates à un marché public, à un contrat de partenariat ou à une délégation de serviœ public devront produire, dans leur dossier de candidature, une attestation sur l'honneur, dûment datée et signée, afin d'établir qu'elles respectent la législation en matière d'égalité professionnelle. Il n'y aura donc aucun formalisme excessif, afin de ne pas alourdir les charges administratives des entreprises.

Cette disposition s'applique aux contrats conclus à compter du 1er décembre 2014.
 

Composition des conseils d'administration ou de surveillance

La loi 2011-103 du 27 janvier 2011 (JO 28 p.1680) relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des conseils d'administration et de surveillance a imposé à compter du 1er janvier 2017 une proportion minimale de 40 % d'administrateurs ou de membres du conseil de surveillanœ de chaque sexe dans les sociétés anonymes cotées ainsi que dans celles non cotées qui, pour le troisième exerciœ consécutif, ont un effectif moyen d'au moins 500 salariés et un chiffre d'affaires net ou total de bilan d'au moins 50 millions d'euros.
L'article 66 de la loi sur l'égalité professionnelle modifie ce texte afin de clarifier l'entrée en vigueur de ces dispositions pour les sociétés non cotées et de préciser que le premier des trois exercices consécutifs s'entend à compter du 1er janvier 2014.
Ce même article abaisse par ailleurs le seuil de 500 salariés à 250 à compter du 1er janvier 2020 et précise que le premier des trois exercices consécutifs s'entend alors à compter du 1°' janvier 2017.

Rappelons qu'en application des articles L 225-27 et L 225-79 du Code de commerce, ces dispositions exigeant une présence équilibrée des hommes et femmes ne concernent pas les administrateurs et les membres du conseil de surveillanœ représentant les salariés. En revanche, l'article L 225-28 de ce Code prévoit, s'agissant de l'élection de ces derniers, une représentation de chaque sexe sur les listes de candidats. Ainsi, lorsqu'un seul siège est à pourvoir, chaque candidat doit présenter un remplaçant de sexe différent. Lorsque l'élection a lieu au scrutin de liste, chaque liste doit être composée alternativement d'un candidat de chaque sexe.

 

Conciliation vie privée-vie professionneile

La loi sur l'égalité hommes femmes comprend un certain nombre de mesures visant à concilier la vie familiale avec la vie professionnelle en accordant notamment aux salariés et aux collaborateurs libéraux de nouveaux droits à congés en cas d'événement familial et, en particulier, en cas d'arrivée d'un enfant au foyer.
Notons que la loi impose au Gouvernement de remettre au Parlement, avant le 31 décembre 2014, un rapport portant, d'une part, sur une harmonisation des conditions d'ouverture et d'indemnisation des droits aux différents types de congés existants, tant parentaux que personnels, et, d'autre part, sur la portabilité de œs droits et sur le cadre de leur mise en oeuvre (Loi art. 22).
 

Congé pour la conclusion d'un Pacs

La loi modifie l'article L 3142-1 du Code du travail relatif aux congés pour événements familiaux afin de faire bénéficier les couples qui concluent un pacte civil de solidarité (Pacs) de 4 jours de congés. Ces dispositions pemrettent ainsi d'aligner la situation des couples pacsés sur celle des couples mariés.
Cette différenœ de traitement entre les couples mariés et ceux pacsés avait été condamnée par le Défenseur des droits (Décision MLD 2012-110) et la CJUE. Cette dernière, saisie par la Cour de cassation d'une question préjudicielle, a jugé que la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000 relative à l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail s'oppose à une disposition conventionnelle excluant le salarié qui conclut un Pacs avec une personne de même sexe du droit d'obtenir des jours de congés octroyés aux salariés à l'occasion de leur mariage, lorsque la réglementation nationale ne permet pas aux personnes de même sexe de se marier, dans la mesure où, compte tenu de l'objet et des conditions d'octroi de ces avantages, il se trouve dans une situation comparable à œlle d'un travailleur qui se marie (CJUE 12-12-2013 aff. 267/12 : N-Vll-4220 fv).
Dans la mesure où des personnes de même sexe peuvent se marier depuis la loi 2013-404 du 17 mai 2013, on peut désormais s'interroger sur la validité d'une disposition conventionnelle qui donnerait droit à un congé plus long pour un mariage que pour un Pacs, dès lors que la durée du congé pour œ dernier événement est d'au moins 4 jours.

Rappelons que, s'agissant des modalités de la prise des congés, le salarié doit, en vertu de l'article L 3142-1 du Code du travail, apporter la justification de la conclusion du Pacs. Pour le reste, les solutions rendues par la Cour de cassation à propos des autres congés pour événements familiaux devraient s'appliquer. Ainsi, les jours de congé doivent être pris dans une période proche de la conclusion du Pacs (Cass. soc. 16-12-1998 : PA-ll-1000) et le salarié déjà en vacances ne peut pas prolonger ses congés de 4 jours (Cass. soc. 11-10-1994 n° 93-42-310 1 PA-ll-1020).
Enfin, rappelons que l'article L 3142-2 du Code du travail prévoit que les jours d'absencee n'entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.
 

Droits accordés au conjoint de la mère

Les articles 9 et 11 de la loi relative à l'égalité entre hommes et femmes accordent de nouveaux droits au conjoint de la mère, au cours de la grossesse de cette dernière et à la naissanœ de l'enfant.
 

Des autorisations d'absence pendant la grossesse

Une autorisation d'absence est créée au bénéfice du conjoint d'une future mere pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Sont en particulier visées les échographies dont bénéficie ia femme enceinte au cours de la grossesse (C. trav, art. L 1225-16 modifié).
Peuvent s'absenter à cet effet les personnes mariées, liées par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec la future mère, quel que soit leur sexe. Une femme salariée peut donc bénéficier de cette autorisation d'absence à l'occasion des examens subis par sa compagne.
L'autorisation d'absence étant accordée pour se rendre aux examens médicaux, la durée de l'absence devrait comprendre non seulement le temps de l'examen médical, mais également le temps du trajet aller et retour.
L'employeur devrait pouvoir exiger du salarié qu'il justifie de son lien avec la future mère et d'un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise (C. trav. art. L 1225-16).
 

Une protection contre le licenciement après la naissance

Une protection contre ta rupture du contrat de travaii est instituée au benéfice des jeunes pères salariés. Cette protection est accordée pendant tes 4 semaines qui suivent la naissance de Fenfant (C. trav. art. i. 1225-4-1 nouveau).
Cette protection s'applique que le salarié choisisse de s'absenter - dans le cadre du congé de naissanœ, du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou de congés payés - ou qu'il soit présent dans l'entreprise au cours de œtte période de 4 semaines.
L'objectif de cette mesure est d'empêcher que la situation de famille du salarié ou le fait qu'il prenne son congé de paternité devienne un motif, même inavoué, de liœnciement.

La protection accordée au jeune père n'interdit pas à l'employeur de le licencier s'il a commis une faute grave ou si le maintien du contrat de travail est impossibie pour un motif etranger à Farrivee de tentant (C, trav. art, L 1225-4-1 nouveau).
Le dispositif est inspiré de la protection dite « relative ›› accordée aux mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de congé de maternité. Les principes posés par la jurisprudence à propos des jeunes mères devraient donc être transposables aux pères.
Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir étre retenue si elle est liée à la naissance de l'enfant 1 par exemple, une absenœ injustifiée liée à des problèmes de santé dont souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture du contrat de travail.
S'agissant de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, par exemple en cas de difficultés économiques de l'entreprise, l'employeur serait tenu de justifier précisément le motif de la rupture, et d'indiquer pourquoi le maintien du contrat de travail est impossible.

La loi ne prévoit pas expressément les sanctions encourues par l'employeur qui liœncierait un salarié dans les 4 semaines suivant la naissanœ de son enfant sans justi?er d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Par analogie avec la protection accordée aux jeunes mères, on peut considérer qu'un tel licenciement serait nul. Le salarié pourrait donc se prévaloir d'un droit à réintégration dans l'entreprise assorti d'une indemnisation compensant les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration ou bien, à défaut de réintégration, de dommages et intérêts ainsi que des indemnités de rupture du contrat de travail.
Au plan pénal, l'article R 1227-5 du Code du travail sanctionne le non-respect des règles relatives à la protection de la grossesse et de la maternité par une amende de 1 500 € pour une personne physique et de 7 500 € pour une personne morale. Mais la loi pénale étant d'application stricte, ces dispositions ne sont pas transposables en l'état aux pères salariés.

 

Congé parental d'éducation

Un congé plus long en cas de naissances multiples

L'article L 1225-47 du Code du travail permet à tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'un an lors de la naissance d'un enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans en vue de son adoption de demander, à la suite du congé de maternité ou d'adoption, un congé parental d'éducation ou la réduction de son temps de travail.
L'article L 1225-48 du mème Code prévoit que ce congé ou cette période de réduction du temps de travail ont une durée initiale d'au plus un an et peuvent être prolongés 2 fois pour prendre fin au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant biologique ou de l'arrivée au foyer d'un enfant adopté de moins de 3 ans. Si l'enfant adopté a entre 3 et 16 ans, le congé ou la période de travail à temps réduit ne peuvent excéder une année à compter de l'arrivée au foyer.

La loi modifie l'article L 1225-48 s'agissant de naissances multiples. Dans un tel cas, la durée du congé parental d'éducation peut ètre prolongée jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants.
Par ailleurs, en cas de naissanœs multiples d'au moins 3 enfants mais aussi d'arrivées simultanées d'au moins 3 enfants adoptés ou congés en vue d'une adoption, le congé peut être prolongé 5 fois pour prendre au plus tard au sixième anniversaire des enfants.
Ces nouvelles dispositions entreront en vigueur pour les naissances ou adoptions intervenant à compter du 1er octobre 2014.
 

Le contenu de l'entretien professionnel au retour de congé est précisé

En application de l'article L 1225-57 du Code du travail, le salarié qui reprend son activité à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel a droit à un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de quali?cation et d'emploi.

Cet article est complété afin de préciser qu'au cours de cet entretien l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi de ce dernier ; ils déterminent ses besoins de formation et examinent les conséquenœs éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération. Sur œ dernier point, la ministre des droits des femmes a indiqué lors des débats parlementaires que l'entretien pourra être l'occasion de faire en sorte que l'intéressé puisse bénéficier d'une partie des augmentations que tous les autres salariés de l'entreprise auront reçues pendant son absenœ.
Enfin, il est donné au salarié le droit de demander que l'entretien ait lieu avant la fin du congé parental d'éducation.
 

Utilisation du CET pour financer une prestation de services via le Cesu

A titre exceptionnel, l'article 18 de la loi autorise la convention ou l'accord collectif instituant le compte épargne-temps (CET) à prévoir que le salarié pourra utiliser une partie des droits affectés sur le compte - 50 % au maximum - pour financer une des prestations de services prévues à l'article L 1271-1 du Code du travail au moyen d'un chèque emploi service universel (Cesu).
Un décret définira les modalités de mise en oeuvre de cette mesure et les conditions dans lesquelles l'expérimentation sera évaluée.

 

Prestations familiales

La loi modifie le régime de certaines prestations familiales. Notons par ailleurs qu'elle prévoit, à titre expérimental un mécanisme de renforcement des garanties contre les impayés de pensions alimentaires en faveur des bénéficiaires de l'allocation de soutien familial (Loi art. 27).
 

Prestation partagée d'éducation de l'enfant

Le complément de libre choix d'activité (CLCA) est une prestation familiale versée par la caisse d'allocations familiales notamment aux salariés en congé parental d'éducation et d'accueil de l'enfant. Lorsque le salarié n'a qu'un enfant à charge, elle est versée pendant 6 mois ; à partir du 2° enfant, la prestation est versée jusqu'aux 3 ans de l'enfant.
Aujourd'hui, ce congé dont peuvent beneficier aussi bien la mere que ie pere est essentiellement pris par ies femmes. Afin de favoriser le retour de ces dernieres vers l'emploi et de modifier la répartition des responsabmtés familiales au sein du couple, l'article 8 de la Loi modifie le dispositif en profondeur en prévoyant le partage entre tes deux parents de la prestation, désormais dénommée « prestation partagée d'éducation de l'enfant (« PréPare ››).
Ce nouveau dispositif, prévu à l'article L 5314 du CSS modifié en conséquence, sera applicable aux enfants nés ou adoptés à compter du 1er octobre 2014, sous réserve de la publication des décrets d'application.

En premier lieu, signalons que le partage de la PréPare entre les deux parents n'est pas un préalable pour en bénéficier. ll permettra juste un allongement de la durée de son versement. De même, le partage de la PréPare suppose au préalable que les deux parents puissent avoir droit à la prestation.

La PréPare sera versée pendant une durée fixée par décret en fonction du rang de l'enfant.
Selon l'exposé des motifs de la loi, cette durée, dite « période initiale », serait de 6 mois pour les familles avec un seul enfant, de 30 mois pour les familles avec 2 enfants ou plus. Dans ce dernier cas, la durée de 30 mois comprend la période postnatale du congé de maternité, afin d'éviter que la période réservée au second membre du couple ne soit réduite.
 

6 mois d'indemnisation en plus en cas de partage de la PréPare au sein du couple

Dès lors que chacun des parents fera valoir, simultanément ou successivement, son droit à la PréPare, la période initiale sera prolongée de 6 mois, jusqu'à œ que l'enfant atteigne un âge limite en fonction de son rang (1 an pour les familles avec un enfant, 3 ans pour les familles avec 2 enfants ou plus).
Dans le cas où l'un des deux membres du couple n'aura pas demandé le béné?ce de cette prestation au cours de la période initiale (6 ou 30 mois selon le nombre d'enfants), il pourra faire valoir son droit à la prestation jusqu'à ce que l'enfant ait atteint les âges limites (1 an pour le premier enfant, 3 ans à partir du 2° enfant).
 

Les familles monoparentales bénéficieront des durées maximales de versement

Les durées maximales de 1 an et 3 ans seront applicables aux personnes qui assument seules la charge des enfants (familles monoparentales). Elles resteront acquises à ces personnes même si, à l'issue des périodes initiales de 6 ou 30 mois, elles se marient, concluent un Pacs ou débutent une vie en concubinage.
 

Les familles modestes pourront être prises en charge plus longtemps

Afin de permettre une jonction avec l'entrée en maternelle de l'enfant, par dérogation à la règle selon laquelle le versement de la PréPare s'arrête aux 3 ans de l'enfant pour les familles ayant au moins 2 enfants, il est prévu, pour les familles modestes, de prolonger œ versement jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire de l'enfant, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
- le ménage doit remplir les conditions de ressources du complément familial ;
- il doit avoir entrepris des démarches infructueuses pour inscrire leur enfant à l'école maternelle dès ses 3 ans ;
- l'un des 2 parents exerœ une activité professionnelle, cette condition n'étant pas applicable aux familles monoparentales.
 

La majoration de la PréPare versée plus longtemps en cas de partage

Ce dispositif est modifié. Il est prévu un allongement de 6 mois de la période de 12 mois en cas de partage de la période d'inactivité (CSS art. L 531-4 modi?é) entre les deux parents ou pour les familles monoparentales.

Ce dispositif est étendu, à titre expérimental, aux parents de 2 enfants ayant œssé leur activité professionnelle dans les départements ou territoires dont la liste sera fixée par arrêté. Cette expérimentation sera conduite pendant 24 mois à compter de la publication de ce dernier texte qui interviendra au plus tard le 1er janvier 2015 (Loi art. 14).
 

Les bénéficiaires de la PréPare en inactivité seront mieux accompagnés

Afin d'assurer un meilleur accompagnement vers l'emploi des bénéficiaires de la PréPare qui ne sont pas en congé parental d'éducation mais en inactivité, l'article 15 de la loi prévoit que Pôle emploi et la Caisse nationale d'allocations familiales signent une convention a?n de déterminer les conditions dans lesquelles ces personnes pourront béné?cier des prestations d'aide au retour à l'emploi (bilan de compétence, formation...) avant la ?n de leurs droits à la PréPare.
Par coordination, la première phrase de l'article L 531-4 du CSS est modifiée afin de prévoir que la PréPare sera versée à taux plein, y compris lorsque la personne suit une formation non rémunérée.

Complément de libre choix du mode de garde

Afin de permettre aux parents aux revenus modestes de faire garder leurs enfants par un assistant maternel, l'article 31 de la loi prévoit l'expérimentation, par certaines caisses d'allocations familiales dont la liste sera fixée par arrêté du ministre chargé de la famille, du paiement en tiers payant de la partie du complément de libre choix du mode de garde correspondant à la prise en charge partielle de la rémunération de l'assistant matemel.
Il s'agit là d'une reprise modifiée d'une mesure déjà prévue par la loi de finanœment de la sécurité sociale pour 2013 mais censurée par le Conseil constitutionnel, lequel avait considéré qu'elle n'avait pas sa plaœ dans cette loi (Décision 2012-659 DC du 13 déœmbre 2012 :JO 18 p. 19821).

Faute de disposition spécifique sur œ point, l'article 31 de la loi entre en vigueur le lendemain de la publication de celle-ci au Joumal officiel. Mais son application effective débutera avec la publication de l'arrété devant fixer la liste des organismes habilités à conduire l'expérimentation.

Une expérimentation soumise à conditions de ressources

Peuvent prendre part à l'expérimentation, sous réserve de leur accord, d'une part, le ménage ou la personne dont les ressources sont inférieures à un plafond, à fixer par décret, variant selon le nombre d'enfants à charge et, d'autre part, l'assistant maternel employé par le ménage ou la personne (Loi art. 31-lll).
 

Une expérimentation supposant la conclusion d'une convention tripartite
 

La participation à l'expérimentation donne lieu à une convention entre l'organisme débiteur des prestations familiales, l'assistant maternel et le parent employeur rappelant aux parties leurs engagements respectifs (Loi art. 31-lll).

La rémunération de l'assistant maternel directement versée par les CAF
 

La partie du complément correspondant à la prise en charge partielle de la rémunération de l'assistant maternel est directement versée par les caisses d'allocations familiales à l'assistant. Pour l'application des dispositions législatives et réglementaires fiscales et sociales, cette somme est considérée comme une rémunération versée par le parent employeur à l'assistant maternel. Le montant de cette prise en charge doit être déduit par le parent de la rémunération qu'il verse à l'assistant maternel.
Le parent bénéficie également de la prise en charge des cotisations et contributions sociales ouverte dans le cadre du complément de libre choix (Loi art. 31-lll).

Des modalités de sortie du dispositif sont prévues


La participation à l'expérimentation prend fin en cas de cessation de recours à I'assistant maternel, de notification du souhait de ne plus prendre part à l'expérimentation ou de non-respect des engagements figurant dans la convention tripartite.
Le dépassement des conditions de ressources en cours d'expérimentation ne met pas fin au bénéfice du tiers payant pour le paiement de la rémunération de l'assistant (Loi art. 31-l/).

Le pilotage de l'expérimentation confié à certaines caisses

L'expérimentation sera conduite par les organismes débiteurs des prestations familiales figurant sur une liste fixée par arrêté, pour une durée de 18 mois à compter de la publication de l'arrêté. Elle prendra fin, au plus tard, le 1er juillet 2016 (Loi art. 31-V).
Le Gouvernement est chargé de transmettre au Parlement un rapport d'évaluation avant la fin de l'expérimentation, assorti des observations des organismes débiteurs des prestations familiales, des collectivités et des organismes y ayant participé (Loi art. 31-V)
 

Harcèlement

Le harcèlement moral au travail est constitutif d'un délit en application de l'article 222-33-2 du Code pénal. La définition de cette infraction est précisée par l'article 39 de la loi pour viser non plus des agissements, mais des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime susceptibles de porter atteinte à ses droits et à
sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel

Un délit général de harcèlement est par ailleurs créé par l'article 40 de la loi, réprimant le harcèlement moral dans toutes les circonstances de la vie.
Aux termes de l'article 222-33-2-2 nouveau du Code pénal, il s'agit du fait de harceler une personne par des propos ou comportements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de vie se traduisant par une dégradation de sa santé physique ou mentale.
Les peines encourues par leur auteur varient selon la gravité des faits et leurs conséquenœs. Elles sont de :
- 1 an d'emprisonnement et 15 O00 € d'amende lorsque les faits n'ont pas entraîné d'incapacité de travail ou une incapacité de travail inférieure ou égale à 8 jours ;
- 2 ans d'emprisonnement et 30 000 € d'amende si les faits sont commis avec une circonstance aggravante (notamment lorsque les faits ont entraîné une incapacité de travail supérieure à 8 jours, s'ils sont commis sur une personne dont la particulière vulnérabilité est apparente ou connue de leur auteur, ou au moyen d'un serviœ de communication au public en ligne) ;
- 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende en présence de 2 circonstances aggravantes.

Ce nouveau texte permet l'application de sanctions plus sévères pour l'auteur de harcèlement moral dans le cadre professionnel.
Par exemple, si le harcèlement vise une personne particulierement vulnérable et cause une incapacité de travail supérieure à 8 jours, l'auteur des faits risque 3 ans de prison et 45 000 € d'amende en application de l'article 222-33-2-2 du Code penal, au lieu de 2 ans d'emprisonnement et 30 G00 € d'amende en application de l'article 222-33-2 du même Code.
 

Les obligations de l'employeur en matière de protection de ses salariés contre le harcèlement sexuel sont renforcées par l'article 41 de la loi.
L'article L 1153-5 du Code du travail est complété afin de prévoir expressément que l'employeur est tenu de mettre un terme à de tels faits et à les sanctionner.