L’entretien professionnel


 

L’article 1 de l'Accord National Interprofessionnel (ANI) du 14 décembre 2013 repris dans le projet de loi sur la formation et la démocratie sociale| institue un entretien professionnel périodique, distinct de l'entretien d'évaluation, au bénéfice de tous les salariés.

Champ d'application

L'entretien professionnel sera obligatoirement mis en place dans toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Tous les salariés doivent en bénéficier, sans distinction de statut ou d'ancienneté, et quel que soit leur contrat de travail : contrat à durée déterminée ou indéterminée, contrat de travail temporaire, contrat d'insertion, etc.

Objet et périodicité

L'entretien professionnel devra avoir lieu tous les 2 ans. Il permet d'envisager, lorsque la structure de l'entreprise le rend possible, les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de formation et d'emploi.

Il est distinct de l'entretien d`évaluation, auquel il ne se substitue pas. En revanche, il a vocation à remplacer plusieurs dispositifs existants, notamment:
- l'entretien de seconde partie de carrière ;
- l'entretien professionnel prévu par l'ANI du 5 octobre 2009 et le bilan d'étape professionnel.

Tous les 6 ans, l'entretien professionnel doit permettre à l'employeur de dresser avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Cet entretien doit être mené conformément à une grille définie par accord d'entreprise ou, à défaut, par accord de branche, ou recensant au moins les éléments suivants :

- les entretiens réalisés ;
- les actions de formation suivies par le salarié ;
- les évolutions salariales collectives ou individuelles ou les évolutions professionnelles intervenues ;
- les validations des acquis de l`expérience ou les certifications, même partielles, obtenues par le salarié,

L'entretien professionnel devra en outre être proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'adoption, parental d'éducation à temps plein ou partiel, de soutien familial ou sabbatique. Cet entretien est également organisé après un arrêt longue maladie et à l'issue d'un mandat syndical.

Il semblerait que l'entretien professionnel soit obligatoirement proposé au salarié dans les situations visées ci-dessus, y compris lorsque l`intéressé a déjà bénéficié de ce dispositif au cours des 2 années précédentes.

Accompagnement

Le salarié pourra bénéficier de prestations de conseil et d'accompagnement en amont comme en aval de l'entretien, en sollicitant le conseil en évolution professionnelle *

L'entretien pourra se dérouler sur la base des outils d'aide à la conduite des entretiens professionnels élaborés par les branches professionnelles **

Formalités

L'entretien bisannuel devra donner lieu à la rédaction d'un compte-rendu succinct. Un modèle de compte-rendu peut être fourni par l'OPCA.

L'entretien organisé tous les 6 ans devra également être formalisé par un écrit reprenant les points abordés au cours des échanges.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le relevé de situation du salarié ne recense pas au moins 3 éléments sur les 4obligatoirement abordés, le salarié bénéficiera d'un abondement correctif de 100 heures de formation sur son compte personnel de formation (en savoir plus sur le compte personnel de formation).

Les comptes rendus d'entretien professionnel pourront être annexés par le salarié à son passeport orientation formation.
 

* Conseil en évolution professionnelle

La loi 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi permet à tout salarié de bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle. Ce conseil, prévu à l’article L 6314-3 du Code du travail, est mis en œuvre au niveau local, principalement au niveau régional.
L’article 32 de l’ANI du 14 décembre 2013 indique que le bénéfice de cette offre d’accompagnement est ouvert gratuitement à toute personne sur le marché du travail, quel que soit son statut (salarié ou demandeur d’emploi).
L’accord en précise également certaines modalités de mise en œuvre : il prévoit notamment la rédaction d’un cahier des charges défini au niveau national entre les partenaires sociaux, l’Etat et les conseils généraux. Au niveau régional, son application devra conduire à un partenariat territorial entre les différents acteurs impliqués.
 
** Branches professionnelles

L'ANI confie aux branches professionnelles une mission d'appui aux entreprises et aux salariés. À cet effet, les branches doivent se doter d'un observatoire paritaire prospectif des métiers, des qualifications et des compétences (QPMQC) qui, placé sous l'autorité des commissions paritaires nationales pour |'emploi (CPNE), est chargé :

- de dresser un portrait statistique et qualitatif de la branche (effectifs par métier, répartition géographique, fiches métiers...) ;
- de mettre à disposition des entreprises un descriptif des activités et compétences ;
- d`anticiper l'évolution de l'emploi dans la branche en identifiant notamment les métiers d'avenir;
- de mener les travaux nécessaires à la mise en œuvre d`une GPEC de branche ;
- de conduire des travaux d'analyse et de recherche en matière de formation.

Certaines des informations produites par les OPMQC doivent être rendues publiques par les CPNE de manière à informer notamment les jeunes et demandeurs d'emploi sur l'évolution des métiers.

Les branches sont aussi également chargées, notamment, de :
- construire, à partir des données produites par les OPMQC, un service de proximité auprès des entreprises et en particulier des TPE/PME pour diffuser les outils pouvant servir de support à l'entretien professionnel ;
- aider ces entreprises à élaborer un plan de formation et définir leur GPEC ;
- conduire une politique de certification permettant de valider les compétences des salariés ;
- conduire une politique d'amélioration et de suivi de la qualité des formations ;
- garantir par les OPCA l'optimisation et la maîtrise des coûts de formation ;
- élaborer la liste des formations pouvant être suivies dans le cadre du CPF.