jurisprudence-clause-de-mobilite

Les déplacements supplémentaires liés à la clause de mobilité doivent être indemnisés : pourvoi N° 06-45509
Attendu que pour décider que le licenciement était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a retenu que le salarié ne contestait pas l'absence qui lui était reprochée, qu'il ne pouvait soutenir qu'il n'avait été recruté que pour travailler sur les sites dieppois, qu'il ne pouvait prétendre que ses revenus était trop faibles pour se déplacer à la gare de Rouen, son contrat de travail comportant une clause de mobilité et prévoyant comme lieu d'exécution habituel les sites de l'agence de Rouen, qu'il n'a jamais émis de commentaires sur ces affectations, qu'il a été rappelé à l'ordre à plusieurs reprises et n'a pas contesté les sanctions prononcées, la dernière absence étant intervenue dans le même mois que celle motivant le licenciement, qu'il n'était pas établi que l'employeur avait manqué à la bonne foi contractuelle ou commis un abus dans l'exécution du contrat de travail ; qu'elle a relevé la persistance et la réitération des faits fautifs et leur renouvellement malgré des mises en garde antérieures ;
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher, comme elle y était invitée, si en n'indemnisant pas le salarié des déplacements qu'il lui imposait et en ne prenant pas en charge des temps de trajet, l'employeur n'avait pas placé le salarié dans l'impossibilité d'exécuter ses obligations contractuelles, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Certaines conventions comme SYNTEC ont des dispositions spécifiques lorsque le salarié doit résider une semaine entière ailleurs que dans sa résidence habituelle : Pourvoi N° 06-44988
la cour d'appel a constaté que l'employeur avait imposé au salarié une mission d'une durée d'un an qui se déroulait dans une ville située à 200 km de son domicile, prévoyant un double domicile, avec prise en charge d'un trajet aller-retour par semaine et l'absence de mise à disposition d'un véhicule de société ; qu'elle a pu en déduire que de telles conditions faisaient obstacle à la résidence du salarié à son domicile habituel pendant toute la durée de la semaine de sorte qu' il devait bénéficier des dispositions de l'article 61 de la convention collective SYNTEC ;
Il convient en présence d'une clause de mobilité de vérifier si cette clause n'est pas assortie de dispositions conventionnelles en régissant les modalités d'application : Pourvoi N° 06-45164
Qu'en statuant ainsi, sans rechercher comme il lui était demandé si, en application des dispositions de l'article 18 de la convention collective applicable, la décision de l'employeur de muter la salariée d'Aix-en-Provence à Aubagne constituait bien une mesure indispensable pour la bonne marche de l'entreprise, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;
Cette clause peut être proposée lors de la signature de votre contrat initial mais aussi par avenant à un contrat qui n'en comportait pas initialement; Dans les deux cas, signer une clause de mobilité mérite réflexion car ses conséquences sur votre situation peuvent être importantes comme vous le constaterez dans les arrêts ci-après:
Lorsque l'employeur propose les moyens de transports nécessaires au salariéà l'occasion de la mise en oeuvre la clause de mobilité, l'abandon de poste du salarié entraine son licenciement: N°09-65192 c'est au salarié de démontrer que la mise en oeuvre de la clause de mobilité ne s'est pas faite en respectant le principe de "bonne foi contractuelle". article 1222-1 du code du travail.
De même en l'absence d'une clause de changement de domicile intégrée à la clause de mobilité , ladite clause, justifiée par les intérêts de l'entreprise, est valable pour une mutation de la région parisienne à Toulouse N°08-42972
la cour d'appel, qui a constaté que l'employeur avait décidé la mutation du salarié pour répondre à l'augmentation de la charge de travail de l'établissement auquel elle avait décidé de l'affecter a pu décider .... que le refus par le salarié de cette mutation était fautif ; qu'exerçant le pouvoir qu'elle tient de l'article L. 1235-1 du code du travail, elle a décidé que ce comportement du salarié constituait une cause réelle et sérieuse de licenciement ;

Condition de forme : une clause clairement définie dans votre contrat de travail

L'existence d'une clause de mobilité dans votre convention collective ET à laquelle votre contrat de travail ferait référence ne suffit pas à vous imposer une mobilité sur n'importe quel territoire.
Une clause de mobilité prévue dans une convention collective ne s'impose à vous que si vous avez été mis en état d'en prendre connaissance N° de pourvoi : 00-42646 ET seulement si elle répond aux critères de validité de fond : pour une clause illicite celle de la convention SYNTEC : N° de pourvoi 06-45088
Votre convention collective peut aussi adapter l'application de votre clause de mobilité N° de pourvoi : 01-40384
Est illégale une clause de mobilité incluse dans un réglement intérieur et cette clause ne peut s'imposer à vous, même si vous avez signé ce document.
Arrêt N°95-41260

Première condition de fond : intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité de la suggestion à cet intérêt.

Le libre choix du domicile personnel et familial, auquel porte atteinte la clause de mobilité, fait partie des droits fondamentaux qui sont reconnus par les traités internationaux. Par conséquent la clause de mobilité imposée lors de la signature du contrat de travail qui limite ce droit doit avoir une motivation: Pourvoi 96-40755 : Attendu que, pour décider que le licenciement fondé sur le non-respect de la clause litigieuse reposait sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a considéré que la clause était licite, dés lors qu'elle était justifiée par la nature et le lieu des fonctions commerciales exercées par l'intéressé et par le bon fonctionnement de l'entreprise ;
Qu'en statuant par ces seuls motifs qui ne justifiaient
ni le caractère indispensable pour l'entreprise d'un transfert de domicile, alors que le salarié proposait d'avoir une résidence à Montpellier,
ni le caractère proportionné au but recherché de cette atteinte à la liberté de choix du domicile du salarié et alors qu'elle n'explique pas en quoi les attributions de M. Spileers exigeaient une présence permanente à Montpellier,

Première obligation pour l'employeur qui vous mute, motiver sa décision : s'il ne le fait pas la rupture du contrat qui s'ensuit lui est imputable et porte les effes d'un licenciement abusif (Cour de cassation , chambre sociale 12 juillet 2010,08-45516)

"Attendu que les raisons d'organisation interne avancées en cause d'appel par l'employeur sont tardives et à tout le moins insuffisantes ; "
Il convient ensuite de vérifier que le motif avancé par l'employeur est acceptable : Pourvoi 07-40523
"Attendu que pour débouter la salariée de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a retenu qu'il résultait des pièces versées aux débats que la société avait conservé une activité à Marseille, qu'à supposer que la suppression du poste de la salariée ait été envisagée, celle-ci ne pouvait refuser la mission au prétexte que l'employeur ne l'avait pas renseignée sur l'avenir prévisible du bureau de Marseille, que le déplacement prévu était limité à trois mois à Paris dans une ville située à quelques heures de train ou d'avion de Marseille et que la mauvaise foi de l'employeur n'était pas établie ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher si, comme le soutenait Mme X..., la mise en oeuvre de la clause contractuelle ne portait pas une atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte pouvait être justifiée par la tâche à accomplir et était proportionnée au but recherché, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;"

Une restriction à cette liberté n'est acceptable qu'à condition d'être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l'entreprise et proportionnée au but recherché compte tenu de l'emploi occupé et du travail demandé (Cour de cassation , chambre sociale 12/1/99 SARL OMNI PAC) -

Par contre la clause de mobilité s'impose à vous si elle est inhérente à votre métier et même s'il s'agit d'une modification provisoire de votre lieu de travail N° de pourvoi : 04-47368 .

Seconde condition de fond : une clause de mobilité ne prévoyant aucune limitation géographique est réputée nulle et non avenue si bien que vous pouvez l'ignorer

Cela suppose que votre contrat définisse les régions en France et à l'international sur lesquelles vous acceptez par avance d'être muté.
Vous devez avoir été clairement informé des limites géographique de votre engagement au moment de la signature du contrat: il s'agit d'une jurisprudene constante : N°09-40422 - N° de pourvoi : 04-45396 - N° de pourvoi : 04-45846 - N° de pourvoi 04-45396 - N° de pourvoi 08-40020 - N° de pourvoi 09-40422
Si l'entreprise connaît un développement hors du périmètre initialement fixé par votre clause de mobilité, l'employeur "ne peut unilatéralement" étendre la clause de mobilité que vous avez signée et qui matérialise votre engagement à son égard N° 06-46400 - voir aussi N° de pourvoi : 04-45846.
Votre contrat ne peut pas non plus étendre la clause de mobilité à tous les établissements des filiales d'un groupe : le changement d'employeur est régi par d'autres règles N° 07-44200 : " la clause de mobilité par laquelle le salarié lié par contrat de travail à une société s'est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe ou à la même unité économique et sociale, est nulle"
La clause de mobilité ne peut pas non plus prévoir que votre lieu de travail soit subordonné à l'évolution des lieux d'implantation de la clientèle N° 08-43368

Cette rigueur sur la forme et le fond de la clause de mobilité est nécessaire à la clarté de l'engagement du salarié car une fois la clause de mobilité acceptée, il est très difficile pour le salarié de ne pas encourir une sanction dès lors que l'employeur dans la mise en oeuvre de la clause ne commet aucun abus car changer de lieu de travail devient alors une simple modification des conditions de travail que le salarié a acceptée par avance et non une modification de son contrat ;
En particulier c'est au salarié de démontrer que son employeur l'a trompé : " la bonne foi contractuelle étant présumée, les juges n'ont pas à rechercher si la décision de l'employeur de modifier les conditions de travail d'un salarié est conforme à l'intérêt de l'entreprise ... Il incombe au salarié de démontrer que cette décision a en réalité été prise pour des raisons étrangères à cet intérêt, ou bien qu'elle a été mise en oeuvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle" N° 03-42018
Le niveau de sanction demeure le licenciement pour cause réelle et sérieuse sauf s'il y a pluralité de causes:
Toutefois le fait de ne pas respecter votre clause de mobilité ne peut constituer à lui seul une faute grave N° de pourvoi : 01-40476 - N° 03-42018 - N°03-41753 - N° 07-40522 pour une clause de mobilité mise en oeuvre au retour d'un congé sabbatique.
La sanction peut aller jusqu'au licenciement pour faute grave si le déplacement est inhérent à votre fonction : en effet même en l'absence d'une clause de mobilité , il peut vous être demandé des déplacements (Cassation sociale 22/01/2003 Pourvoi 00-43826 pour un maître compagnon) , les refuser c'est encourir un licenciement non plus pour cause réelle et sérieuse mais pour faute grave (dans le même sens pour des déplacements de maintenance technique chez les clients : Cour de Cassation Chambre sociale Audience publique du 22 janvier 2003 Cassation. N° de pourvoi : 00-42637)
Il ne faut pas confondre application de la clause de mobilité et mutation-sanction : ce sont deux procédures différentes. En cas de mutation-sanction le salarié peut refuser la sanction mais l'entreprise peut aussi faire le choix d'une autre sanction plus grave qui, en l'occurence, a été le licenciement N° 03-47457
L'abus de droit

N° de pourvoi 07-40540 07-40541 07-40542 07-40543 07-40544 07-40545 07-40546 07-40547 07-40548: Pour le cas de Mr Y, utilisation d'une clause de mobilité en guise de mesure de rétorsion contre un salarié qui avait fait une réclamation salariale
N° de pourvoi 11-19082 si le salarié peut établir que la clause de mobilité porte une atteinte excessive à ses droits à une vie personnelle et familiale , le refus de mobilité pourrait ne pas être sanctionné : c'est ce qui résulte a contrario de cet arrêt : "Attendu, ensuite, que la cour d'appel, devant laquelle il n'était pas soutenu que la mise en oeuvre de la clause de mobilité portait atteinte à son droit à une vie personnelle et familiale, a, par ce seul motif, et sans avoir à procéder aux recherches prétendument délaissées, légalement justifié sa décision ;"
Le salarié à l'appui de sa demande doit présenter de façon détaillée sa situation personnelle : ses conditions de vie (le salarié est-il seul à élever ses enfants), ses contraintes familiales (le conjoint peut-il ou pas aisément suivre , la vie familiale peut-elle ou pas être préservée , le salarié a-t-il une personne proche malade dont il s'occupe, la salariée a-t-elle un enfant en bas âge ). L’employeur doit justifier que la nouvelle organisation qu’il souhaite mettre en place est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et est prise dans l’intérêt de celle-ci, et qu’un délai de prévenance suffisant a été observé. A défaut, le juge considère que le licenciement fondé sur le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse.
Les salariés qui peuvent établir une atteinte à la vie personnelle et familiale devront invoquer la convention OIT n°156 sur les travailleurs ayant des responsabilités familiales car elle est d'application directe en droit français. Ainsi la cour d’appel de Versailles a jugé que la mise en oeuvre d'une clause de mobilité ayant pour conséquence de tripler le temps de transport d’un salarié ayant un enfant âgé de 4 mois ne respectait pas ladite convention . Elle a donc jugé que le licenciement suite au refus de mutation de l’intéressé était sans cause réelle et sérieuse (arrêt de la cour d’appel de Versailles 5 septembre 2012 n° 11-00637). Cependant pour l'instant la Cour de cassation n'a pas été saisie de ce type de demande c'est donc un chantier à conduire pour faire en sorte que la vie économique ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie familiale

N° de pourvoi 07-43071 ou N° de pourvoi : 01-40128 ou N° de pourvoi 84-43047 : pour un délai de mutation trop court
N° de pourvoi 07-45725 ou N° de pourvoi 07-40345 ou 06-42561: pour une clause de mobilité utilisée à titre de mutation disciplinaire sur des faits non avérés
N° de pourvoi : 04-45463: précipitation suspecte
N° de pourvoi : 99-44845 : usage abusif de la clause pour se défaire à moindre frais d'un salarié ayant de l'ancienneté : Mais attendu que la cour d'appel, après avoir justement rappelé que la clause de mobilité ne pouvait être mise en oeuvre que dans l'intérêt de l'entreprise, a constaté que l'employeur avait affecté le salarié à Pau trois mois, après la signature d'un nouveau contrat comportant une clause de mobilité, alors qu'il travaillait depuis 1987 à Toulouse, sans pouvoir justifier cette mutation par un motif objectif ; qu'elle a ainsi, sans encourir le grief du moyen, légalement justifié sa décision ; que le moyen n'est pas fondé ;

C'est notamment le cas si sous couvert de clause de mobilité on vous affecte sur deux lieux de travail différents alors que votre contrat de travail ne prévoyait qu'un seul lieu d'activité professionnelle N° de pourvoi : 05-42224
C'est notamment le cas si sous couvert de clause de mobilité on modifie la durée effective du travail arrêt du 5/11/2003 pourvoi 01-45621 : Qu'en statuant par de tels motifs, sans rechercher, ainsi qu'elle y était invitée, si les modifications apportées par le nouvel employeur n'affectaient pas également la durée du travail et la répartition du temps de travail hebdomadaire, en vigueur avant le changement d'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale, au regard des textes susvisés
IDEM 27 juin 2007 - N° de pourvoi : 06-44348
"Mais attendu que la société n'ayant pas contesté avoir proposé à la salariée une mutation sur un poste à temps plein, la cour d'appel qui a constaté que les parties avaient antérieurement régularisé un avenant portant un temps partiel de 80 %, en sorte que la mutation emportait, nonobstant la clause de mobilité, modification du contrat de travail que la salariée était en droit de refuser, a sans violer les textes visés au moyen, légalement justifié sa décision ;"

L'application de la clause de mobilité ne peut avoir pour effet de modifier d'une façon quelconque votre rémunération fut-ce indirectement N° de pourvoi : 04-46141 : "Mais attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la proposition de mutation qui avait été faite au salarié avait pour effet de conférer à une partie de la rémunération qu'il percevait un caractère provisoire dont le maintien était laissé à la discrétion de l'employeur, a pu en déduire, nonobstant la clause de mobilité figurant dans son contrat de travail, que le refus opposé par l'intéressé à sa mutation nétait pas fautif, en sorte que son licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse"
La clause de mobilité à l'international ne doit pas constituer un moyen détourné de contraindre des salariés à accepter un contrat de droit étranger moins intéressant en terme de protection sociale sous couvert de mutation dans une filiale étrangère : réglement d'un litige obtenu avec l'appui de la CFDT : pourvoi : 00-44231 : la banque Sudameris avait l'obligation, d'affilier au régime d'assurance chômage, M. X..., affecté auprès de sa filiale brésilienne, nonobstant le contrat de travail établi avec cette dernière ; que le moyen n'est pas fondé ;
N° de pourvoi : 02-44714 : pour un changement de magasin alors que la salariée bénéficiait d'un pourcentage fixe sur le chiffre d'affaire du magasin les chiffres d'affaires des deux magasins pouvant être bien sûr fort différents si bien que la clause de mobilité entrainait une réduction de rémunération.
Une clause de mobilité ne peut pas non plus avoir des conséquence sur votre qualification N° de pourvoi : 01-45126 même provisoirement N° 99-45113 et bien entendu si elle aboutit en réalité à une rétrogradation : N° 01-45126 pour un directeur de grande surface ayant de l'ancienneté muté au terme d'une clause de mobilité sur un poste de directeur stagiaire d'un hyper marché sans que soit précisé son avenir professionnel au delà de la période de stage.
Lorsque les parties sont convenues d'une exécution de tout ou partie de la prestation de travail par le salarié à son domicile, l'employeur ne peut modifier cette organisation contractuelle du travail sans l'accord du salarié et la clause de mobilité ne peut être invoquée pour imposer au salarié un autre lieu de travail que son domicile N° de pourvoi : 04-43592 .
Une clause de mobilité ne peut avoir pour effet de vous faire passer d'un horaire de jour à un horaire et inversement ce qui a évidemment des conséquences sur votre rémunération et votre organisation de vie : N°07-40092.
La mise en oeuvre "en série" d'une clause de mobilité impose la plus extrême vigilance car elle peut aussi cacher une vraie restructuration et la volonté de ne pas mettre en oeuvre les dispositions du licenciement économique collectif au bénéfice des salariés concernés
La légèreté blâmable et l'intention de nuire dans la mise en oeuvre de la clause de mobilité
Ces situations sont exceptionnelles et justifient l'octroi de dommages intérêts pour préjudice moral allant au delà de l'indemnisation de la perte infondée de l'emploi ce sont deux manquements reposant sur l'absence d'application de bonne foi du contrat de travail en méconnaissance de l'article L1222-1 du code du travail (ou de l'artile 1134 du code civil) pour lesquels la charge de la preuve repose sur le salarié.
Si la formulation "intention de nuire" est particulièrement claire, celle de légèreté blâmable recouvre des réalités très diverses que l'on peut résumer par des faits qui marquent l'absence d'attention de l'employeur aux conditions dans lesquelles le salarié est mis par sa décision de faire application de la clause de mobilité et cela même en présence d'une clause parfaitement licite.
Voir à titre d'exemple : N° de pourvoi : 01-40128 : Attendu que, pour décider que le licenciement de Mme Guillen X... était fondé sur une faute grave, la cour d'appel énonce que la société a muté la salariée en ne lui laissant qu'un délai de 4 jours pour s'organiser, alors qu'elle devait également changer de résidence, et que l'employeur n'ignorait pas qu'elle avait un enfant en bas âge ;
qu'en outre, la société Triangle service ne justifie pas que sa décision soit dictée par l'intérêt de l'entreprise ;
que si Mme Guillen X... a bien été légitimement licenciée pour faute grave, l'abus de pouvoir commis par la société dans la mise en jeu de la clause de mobilité constitue une faute dans les termes de l'article 1382 du Code civil ;