LA FORMATION PROFESSIONNELLE

 
 
Plan de formation
Bilan de compétence
Droit individuelle à la formation (DIF)
Congé individuel de formation (CIF)
Validation des acquis de l'expérience (VAE)

 
Aborder le sujet de la formation professionnelle n'est pas chose aisée, la complexité apparente de ses mécanismes ainsi que l'opacité entretenue sur son système de fonctionnement ne facilite en rien l'intérêt que l'on peut lui porter.

Pourtant ce domaine est certainement l'une des clefs de voute du fonctionnement de l'entreprise et le meilleur moyen d'améliorer sa condition de salarié.

Véritable chasse gardée de la Direction la marge de manœuvre des employés quand à participer activement à leur devenir professionnel est étroitement encadré et circonscrit globalement à une attitude de quémandeur ou bien d'exécutant du bon vouloir des programmes d'évolutions de carrière dictés par des intérêts qui dépendent bien plus de la politique de l'entreprise à son propre profit.

De base une entreprise à une obligation légale d'apporter des programmes de formation afin de permettre au mieux et selon ses capacités d'assurer l'employabilité de ses salariés et de leur offrir des perspectives d'évolution.

Cette obligation se matérialise par des investissements dans des programmes de formation interne ainsi qu'une cotisation à ce que l'on appelle un OPCA organisme paritaire privé qui récolte des fonds pour développer des financements d'aide à la formation.

Ce sont des millions d'euros qui transitent par le biais de ce système et il est paradoxal de constater la frustration de nombreux salariés de ne voir, en terme de formation, que la queue du mickey alors que tant d'argent y est consacré.

La raison principale est simple, elle tient à la politique visant à favoriser les formations les plus qualifiantes à l'élite présente ou futur de l'entreprise, les restes sont distribués en dose homéopathique afin de souscrire à ses obligations légales ou bien dans le but d'adapter les fonctions à de nouveaux process.

 


Sud Assurance vous propose un tour d’horizon des différents dispositifs :
 
 
 
PLAN DE FORMATION


Peu de chose à dire sur le sujet, bras armé de la domination patronale sur le devenir de ses employés il est soumis à une réglementation encadrant les obligations légale en la matière.

Le salarié n'a aucune influence directe sur ce catalogue concocté par la direction, composé de nombreuses formations plus ou moins utiles, avec des intitulés souvent très pompeux tendant à masquer le vide quantique que referment certaines d'entre elles, ces formations ne sont pas accessibles à tous et à toutes, des prérequis sont souvent demandés pour y avoir accès.

Le cloisonnement des fonctions ne facilite pas l'accès, beaucoup de salariés employés ou cadres techniques devront se contentés de formations techniques d'adaptations ou bien d'autres plus psychologiques que valorisantes professionnellement.

Un salarié ne peut refuser une formation si celle-ci est motivée par une raison relevant du fonctionnement de son service, et ce quelque soit l'intérêt que lui porte l'employé.

Le plan de formation est extrêmement figé, les changements se font à la marge, et le système est très verrouillé, une commission formation composée de représentants du personnel existe pour permettre d'influer sur les décisions mais celle-ci réunit 3 fois par an et fait surtout œuvre de caution sociale car elle n'a pas les moyens de s'inscrire en force de propositions.

 
BILAN DE COMPETENCE
 

Pourquoi faire un bilan de compétence ?

C’est le moyen  pour un salarié de faire le point sur son parcours professionnel. Il permet de recenser et d'analyser ses compétences, connaissances et aptitudes professionnelles et personnelles. Il permet aussi de clarifier ses motivations. L'ensemble de ces investigations  aboutit à la mise en place  d'un projet professionnel, et, le cas échéant, un projet de formation, voir une validation des acquis.

Quelles sont les règles déontologiques qui doivent régir un bilan de compétence ?

- Le respect du secret professionnel et de la confidentialité des informations recueillies : le recueil de toutes les informations demandées doit avoir (ou présenter) un lien direct et exclusif avec l'objet du bilan.

- La propriété du bilan : la synthèse du bilan (document obligatoire) remise par l'organisme à l'issue du bilan est faite en un seul exemplaire. Le bénéficiaire du bilan en est le seul destinataire.

Qui peut en bénéficier et quand ?

Tout salarié peut bénéficier d'un bilan de compétence. Les textes qui le régissent sont notamment  les articles L 6322-42 et suivants  et R 6322-32 et R 6322-33 du code du travail,  qui organisent  un congé spécifique : le congé pour bilan de compétence

Quelle est la durée d’un bilan ?

Le bilan de compétence  ne peut excéder  24 heures maximum (consécutifs ou non). Il peut être effectué sur son temps de travail (et dans ce cas, il faut demander une autorisation d’absence à l’employeur) ou en dehors

Tout salarié a droit, en en faisant la demande à son l’employeur à un congé pour réaliser un bilan de compétence,  à condition d’avoir une ancienneté en qualité de salarié d’au moins 5 ans, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise. S’il a déjà bénéficié d’un tel congé dans l’entreprise, il devra attendre 5 ans pour effectuer un nouveau bilan.

Qui va prendre en charge les frais de formation ?

Le salarié doit demander sa prise en charge financière  à un organisme collecteur des fonds versés par les entreprises.

Concrètement quelles démarches effectuées et dans quels délais : Il faut adresser sa demande de bilan à l’employeur en précisant si on souhaite bénéficier d’un congé et en sollicitant une autorisation d’absence. Cette demande doit indiquer la date, la durée du bilan et le nom de l’organisme prestataire, qui doit être choisi sur la liste établie par l’organisme collecteur pour que le congé soit pris en charge.
 
Cette demande doit parvenir à l’employeur au moins 60 jours avant le début de l’action.
L’employeur doit notifier sa réponse par écrit dans les 30 jours suivant la réception de cette demande.
Il ne peut refuser le congé mais seulement le reporter pour raison de service, dans la limite de 6 mois.
Une convention tripartite est alors établie entre le salarié, l’organisme prestataire et l’organisme qui règle les fonds.

Quelle est la situation du salarié lors du bilan de compétence ?

Il a droit au maintien de sa rémunération
 
En pratique :
 
La première démarche à faire est de s’adresser à l’OPCA de l’entreprise
-  en demandant un dossier  de demande de prise en charge pour un bilan de compétence
-  et en demandant également la liste des organismes prestataires agrées.

Ensuite il faut prendre un rendez-vous avec  l’organisme de votre choix (ou plusieurs pour pouvoir choisir celui qui vous correspondra le mieux). Ce premier rendez-vous permet de cerner vos attentes,  de voir si le courant passe avec  la personne qui va vous suivre. A l’issue de ce rendez-vous, et une fois choisi l’organisme, il faut établir avec ce dernier un calendrier des entretiens. Ces entretiens doivent être espacés de  quinze jours et durent deux heures.  Il y en a 8, ce qui fait un total de 16 heures, les 8 autres heures étant consacrées à vos recherches personnelles.

Côté pratique, il convient donc de bien faire attention aux délais.
En effet concrètement  une fois l’organisme choisi, ce dernier va remplir le dossier que l’OPCA vous aura renvoyé….Ensuite, vous allez adresser le tout à votre DRH, qui a un mois pour vous répondre….et quand vous l’aurez reçu,  il faudra impérativement l’adresser  deux mois avant le début du congé à l’OPCA sinon il rejettera votre dossier et il faudra tout recommencer… A noter qu’il est possible d’utiliser un autre type de congé, le DIF par exemple, pour effectuer un bilan de compétence, notamment pour choisir soi- même son propre organisme prestataire et échapper au choix de l’OPCA, mais cela présente les désavantages suivants :

-          Délais différents et parcours plus compliqués
-          Utilisation du quota d’heures DIF
-          Impossibilité de le faire sur son temps de travail

 
DROIT INDIVIDUEL A LA FORMATION (DIF)


Qu’est-ce que le DIF ?

Le droit individuel à la formation (DIF) vous permet désormais de partir en formation à votre initiative et en concertation avec votre employeur. Le DIF vous permet de suivre une formation d’acquisition, d’entretien et de perfectionnement de vos connaissances ou une formation offrant une qualification reconnue.

Le choix de votre formation doit se faire en accord avec l’employeur.
Le DIF étant un droit reconnu au salarié, celui-ci est libre de l’utiliser ou non. S’il décide de ne pas l’utiliser, il ne peut pas demander de compensation financière à son employeur au titre des heures acquises et non utilisées.

Qui peut en bénéficier ?

L’accès au DIF varie selon la nature de votre contrat de travail.

. En CDI à temps complet depuis au moins 12 mois dans l’entreprise. Vous avez droit à 20 heures par an cumulables sur 6 ans pour un total de 120 heures, renouvelables au fur et à mesure de leur utilisation. Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence pour un congé maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.

. En CDI à temps partiel, votre crédit d’heures est calculé au prorata de votre temps de travail

. En CDD depuis au moins 4 mois au cours de 12 dernier mois, vous pouvez bénéficier d’un crédit d’heure au prorata du temps passé dans l’entreprise. Par exemple un CDD de 6 mois ouvrira droit à 10 heures de formation au titre du DIF. Si votre CDD est à temps partiel il convient d’effectuer une double proratisation en fonction de la durée de votre contrat et de votre temps de travail. Par exemple, un CDD de 6 mois à mi temps ouvrira droit à 5 heures de formation au titre du DIF.

. Les salariés en contrat de professionnalisation sont exclus du DIF

Comment faire la demande ?

Pour utiliser votre DIF, la loi ne précise pas les modalités de la demande. En toute logique, elle doit être effectuée par écrit auprès de l’employeur qui dispose ensuite d’un mois pour répondre ou solliciter un entretien avec le salarié. A défaut de réponse de sa part, la demande de DIF est considérée comme acceptée.

Concrètement vous devez faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception (voir modèle) à votre DRH à laquelle vous devez joindre un devis de la formation choisie.

L’employeur peut-il refuser ?

L’employeur peut refuser le choix de formation deux ans consécutifs.

Après deux refus consécutifs de la part de votre employeur, votre demande devient prioritaire pour un congé individuel de formation (CIF) sous réserve que la formation choisie corresponde aux priorités et aux critères fixés par cet organisme.

Comment se déroule la formation ?

Une fois acceptée par l’employeur, la formation se déroule pendant ou en dehors du temps de travail, en fonction de l’accord de branche.

Quelle est la situation du salarié pendant le DIF ? Les heures de formation réalisées sur le temps de travail sont rémunérées à 100 % de votre salaire.

Les heures de formation réalisées hors temps de travail sont rémunérées à 50 % de votre salaire net, ces dernières sont limitées à 80 heures par an et par salarié.

Une allocation de formation est versée à tout salarié qui suit une action de formation de type "développement des compétences", en dehors du temps de travail, dans le cadre d’un D.I.F

Le montant de cette allocation correspond à 50% de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Un courrier daté du 20/12/2004 de la direction de la Sécurité Sociale indique clairement que cette somme n’est pas soumise à cotisations. En effet, la direction de la Sécurité Sociale rappelle que cette somme ne revêt pas le caractère de rémunération tel que défini par l’article L 242-1 du code de la Sécurité Sociale. Elle est donc exclue de l’assiette de cotisation de la SS : CSG et RDS. L’allocation forfaitaire n’est pas non plus un revenu de remplacement. Elle n’est donc soumise à aucun prélèvement.

Qui prend en charge les frais de formation ?

L’ensemble des frais de formation (transport, repas, hébergement etc.) est à la charge exclusive de l’employeur. Votre formation acceptée, l’employeur ne peut refuser de la prendre en charge.

Les frais de formation, de transport et d’hébergement ainsi que l’allocation de formation due aux salariés en CDD sont pris en charge par l’organisme paritaire agréé qui perçoit de l’employeur la contribution 1 % destinée au financement du congé individuel de formation des salariés en CDD.

Si la durée de la formation choisie excède vos droits acquis au titre du DIF, la Matmut prendra en charge le coût de la formation « prorata temporis »

Vous pouvez également essayer de demander à titre exceptionnel une avance sur droit à venir.
 
CONGE INDIVIDUEL DE FORMATION (CIF)
 
Qu’est-ce que le CIF ?

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s'absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix. Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l'employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d'une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF) ou encore d'organismes dont la compétence est limitée à une entreprise ou un groupe d'entreprises (AGECIF).

Quels sont les objectifs du congé individuel de formation ?

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise. Sauf accord sur une durée plus longue, l'absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à 1 200 heures pour un stage à temps partiel. Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

Qui peut bénéficier d'un congé individuel de formation ?

Tout salarié peut accéder à un congé individuel de formation, quels que soient l'effectif de l'entreprise et la nature de son contrat de travail. Une condition d'ancienneté est nécessaire : 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l'entreprise (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Un délai de franchise entre deux CIF doit être respecté. Sa durée, qui dépend de celle du précédent congé individuel de formation, ne peut être inférieure à 6 mois ni supérieure à 6 ans.

Quelles sont les démarches à accomplir auprès de l'employeur ?

Le salarié présente à son employeur dans un délai de 60 jours (ou 120 jours pour des stages d'une durée continue de plus de 6 mois) une demande écrite d'autorisation d'absence qui indique avec précision l'intitulé, la date d'ouverture, la durée de la formation, ainsi que l'organisme qui la réalise.

Que peut répondre l'employeur ?

Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit au CIF (ancienneté, délai de franchise) et respecte la procédure de demande d'autorisation d'absence, l'employeur ne peut pas s'opposer au départ en formation du salarié. Il peut cependant en reporter la date pour l'un des deux motifs suivants.

Motif de service
Lorsque l'employeur estime que le départ du salarié en congé de formation est préjudiciable à la production et à la bonne marche de l'entreprise, il peut reporter la date de départ en congé de formation qui lui a été présentée. Le motif de report ne peut être invoqué par l'employeur que dans les conditions suivantes :
    il doit être signifié par l'employeur à l'intéressé dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande de congé ;
    il ne peut être notifié par l'employeur qu'après consultation du comité d'entreprise ou du comité d'établissement ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    en cas de différend entre l'employeur et l'intéressé, l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise peut être saisi par l'une des parties et pris pour arbitre ;
    la durée maximale pendant laquelle le congé peut être différé pour ce motif est de 9 mois.

Effectifs simultanément absents
Lorsque, dans une entreprise ou un établissement, toutes les demandes de congé ne peuvent être satisfaites simultanément (en fonction de l'effectif de l'entreprise), ces demandes doivent être accordées en suivant l'ordre de priorité suivant :
    demandes présentées pour passer un examen ;
    demandes déjà présentées et qui ont été différées (quel que soit le motif pour lequel la demande a été différée) ;
    demandes formulées par les travailleurs qui, dans le cadre d'un congé de formation, ont dû interrompre leur stage pour un motif reconnu valable par l'employeur, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ;
    demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise.
Pour qu'une demande déjà reportée soit prise en compte, il est préférable que le salarié reformule sa demande à son employeur.

Qui finance le congé individuel de formation ?

Le financement du congé individuel de formation est assuré par des organismes paritaires agréés par l'État. Il s'agit principalement des FONGECIF (Fonds de gestion du CIF, présents dans chaque région). Cependant, dans quelques secteurs professionnels (spectacle, agriculture, économie sociale...), ce sont les OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés) de branche qui sont chargés du financement du CIF. Ces organismes paritaires (FONGECIF ou OPCA) reçoivent à cette fin des contributions versées par les entreprises de 10 salariés ou plus. Ils peuvent par ailleurs bénéficier d'un financement complémentaire de l'État et de la région. Tout salarié qui veut recourir au congé individuel de formation doit s'adresser, pour bénéficier d'une prise en charge financière, à l'organisme auprès duquel l'entreprise verse sa contribution. Chaque organisme définit ses propres règles de procédure de demande de financement et de prise en charge du CIF : le salarié a donc intérêt à s'adresser le plus tôt possible au FONGECIF ou à l'OPCA pour disposer des renseignements nécessaires à la constitution de son dossier.

Quels frais peuvent être pris en charge ?

Le FONGECIF ou l'OPCA sont susceptibles de prendre en charge, dans l'ordre de priorité :
    la rémunération
    le coût de la formation
    les frais de transport
    les frais d'hébergement

Les entreprises n'ont pas d'autres obligations financières, en matière de congé individuel de formation, que de verser leur cotisation annuelle à l'organisme collecteur dont elles relèvent.

Cependant, tous les employeurs ont la possibilité de participer directement au financement du congé indépendamment du versement de cette cotisation. Un salarié peut donc s'adresser à son employeur pour obtenir, soit un financement complémentaire à la prise en charge décidée par l'organisme financeur, soit le financement total ou partiel d'un congé individuel de formation qui ne pourrait être pris en charge par le FONGECIF ou l'OPCA.

Comment est assurée la rémunération durant le congé individuel de formation ?

L'autorisation d'absence donnée par l'employeur n'entraîne pas automatiquement le maintien de la rémunération, ni la prise en charge des frais afférents à la formation. Le maintien de la rémunération n'est acquis par le salarié que lorsqu'il a obtenu l'accord de l'organisme paritaire agréé à cette fin.

Selon les cas, celui-ci prend en charge 80 % ou 90 % de la rémunération habituelle du salarié, sauf si celle-ci est inférieure à deux fois le SMIC. La prise en charge du salaire est alors totale.

Concrètement, c'est l'employeur qui verse la rémunération et se fait rembourser par l'organisme agréé.

Quelles sont les incidences sur le contrat de travail ?

Pendant le congé de formation, le bénéficiaire reste salarié de son entreprise : seuls certains effets liés au contrat de travail sont suspendus (travail effectif, maintien automatique de la rémunération).

Le temps passé en formation est pris en compte pour le calcul des droits aux congés payés. Cette règle est applicable quelle que soit la durée du congé, quel que soit son mode de rémunération, que ce congé soit rémunéré ou non par l'employeur. Il en va de même à l'égard des droits auxquels le salarié peut prétendre du fait de son ancienneté dans l'entreprise : par exemple les primes (13e mois, vacances, bilan ou gratifications) liées à l'ancienneté dans l'emploi. Le salarié en congé de formation conserve le droit d'exercer des mandats de représentant du personnel ou de délégué syndical. Il reste également électeur et éligible aux élections professionnelles. À son retour, l'employeur doit le réintégrer dans son emploi antérieur mais n'est pas tenu de proposer un autre emploi prenant en compte la qualification acquise pendant la formation.

Les salariés sous contrat à durée déterminée peuvent-ils bénéficier du congé individuel de formation ?

Les salariés en CDD peuvent également bénéficier du CIF après 24 mois en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois. La rémunération sera alors calculée sur la base de la moyenne des salaires perçus au cours des 4 derniers mois.

Le congé individuel se déroulant à l’issue du CDD, il n’y a pas de demande à formuler auprès de l’employeur. Le salarié doit s’adresser directement à l’organisme paritaire qui finance le CIF dont dépend l’entreprise dans laquelle il a réalisé son dernier CDD.

La formation doit commencer au plus tard 12 mois après le terme du dernier CDD. Par ailleurs, les salariés dont la demande a été acceptée par l’organisme paritaire ont droit à une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen perçu au cours des 4 derniers mois sous CDD.

Le congé examen dans le cadre du CIF

Le congé-examen est une modalité particulière du CIF qui permet de au salarié de s’absenter pour préparer et passer un titre ou un diplôme homologué (consulter la liste sur www.centre-inffo.fr) de l’enseignement technologique. Les conditions d’ancienneté, d’autorisation d’absence, de statut et de financement sont les mêmes que pour le CIF. La durée du congé est égale à la durée des épreuves se déroulant sur le temps de travail, à laquelle s’ajoute une période de 24 heures de temps de travail maximum par an au titre de la préparation de l’examen.
 
VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)
 

Reconnue par le Code du travail, la validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.

A savoir

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité placés sous la responsabilité des conseils régionaux.

La VAE : à quelles conditions ?

La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous : salariés (en contrat à durée indéterminée ou déterminée, intérimaires…), non-salariés, demandeurs d’emploi, bénévoles, agents publics, personnes ayant exercé des responsabilités syndicales (par exemple, les délégués syndicaux). Et ce, quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole …) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée.

Exemple

L’épouse collaboratrice d’un artisan, chargée de la comptabilité, de la gestion et de la relation clientèle, peut obtenir- en faisant valoir son expérience dans les conditions prévues pour la VAE - un BTS d’assistante de gestion de PME-PMI.

N’entrent pas en compte dans la durée d’expérience requise les périodes de formation initiale ou continue, les stages et périodes de formation en milieu professionnel accomplis pour l’obtention d’un diplôme ou d’un titre.

Une aide peut être attribuée au demandeur d’emploi, inscrit sur la liste tenue par Pôle emploi, qui souhaite entrer dans une démarche de validation des acquis de l’expérience en vue de l’obtention d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification professionnelle favorisant l’accès à des emplois identifiés au niveau territorial ou professionnel.

Pour quels titres, quels diplômes ?

La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE : un diplôme de médecine ne peut, par exemple, être obtenu par la VAE.

Les titres ou diplômes susceptibles d’être obtenus, en totalité ou en partie, au titre de la VAE sont notamment les suivants :
-         les diplômes de l’enseignement technologique (CAP, BEP, bac pro, bac technologique, BTS…)
-         les diplômes délivrés, au nom de l’Etat, par les établissements d’enseignement supérieur (DUT, DEUG, licence…)
-         certains diplômes ou titres des ministères de l’Agriculture (CAPA, BTSA…) de la jeunesse et des sports (BEES, BEATEP…) ou du ministère chargé de l’emploi,
-         les titres ou diplômes homologués par la Commission nationale de la certification professionnelle,
-         les diplômes délivrés par les grandes écoles.

En revanche, la VAE ne peut s’appliquer pour demander l’obtention du bac général.

Le Répertoire national des certifications professionnelles : de quoi s’agit-il ?

Le Répertoire national des certifications professionnelles a vocation à réunir les différentes formes de certifications :

    diplômes et titres professionnels délivrés au nom de l’État ;
    titres d’organismes de formation ou de chambres consulaires (chambres de commerce et d’industrie…) ;
    certificats créés par les branches professionnelles (certificats de qualification professionnelle - CQP).

En pratique, le RNCP permet ainsi de consulter les descriptifs des certifications : activités visées, secteur d’activité, éléments de compétence acquis, modalités d’accès, niveau …

La commission nationale de la certification professionnelle, composée de 43 membres (représentants ministériels, représentants des régions, partenaires sociaux, représentants des chambres consulaires, et personnes qualifiées), a pour mission :

    de répertorier l’offre de certifications professionnelles (répertoire national des certifications professionnelles),
    de veiller à l’adaptation des diplômes et titres à l’environnement professionnel, d’émettre des recommandations à l’attention des institutions délivrant des certifications professionnelles ou des certificats de qualification.
    de signaler les éventuelles correspondances entre certifications,
    d’élaborer une nouvelle nomenclature des niveaux de certification.

Les titres et diplômes délivrés par l’État et créés après avis d’instances consultatives sont enregistrés de droit dans le répertoire, sans limitation de durée. S’agissant des certifications privées (titres d’organismes de formation) et des certificats de qualification professionnelle, leur enregistrement est réalisé à la demande des organismes qui les ont créés, après avis de la
Commission nationale de la certification professionnelle et sur décision du Premier ministre.

L’enregistrement de ces certifications est valable pendant cinq ans.

Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT ont accès à la validation des acquis de l’expérience, dans les conditions précisées par les articles D. 243-15 à D. 243-31 du Code de l’action sociale et des familles.

La validation des acquis de l’expérience : quelle procédure ?

La VAE se déroule selon différentes modalités :

    évaluation de la validité de la demande
    accompagnement pour aider le candidat à constituer les preuves (modalité facultative)
    constitution d’un dossier par le candidat qui retrace précisément son expérience ;
    réunion d’un jury, avec entretien éventuellement ;
    et, lorsque cette procédure est prévue par l’autorité qui délivre la certification, mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée.

Avant de débuter une procédure de VAE, il est nécessaire de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée. Pour ce faire, informations et conseils peuvent être obtenus auprès de points relais conseil de proximité (Centres de bilans, centres d’information et d’orientation, agences pour l’emploi dont la liste est accessible sur le portail de la VAE). A ce stade, le conseiller peut lui proposer de faire un bilan de compétences pour l’aider à mieux définir son projet.

Tout au long de l’élaboration de sa demande, et en particulier pour la constitution du dossier de validation des acquis, le candidat peut bénéficier d’un accompagnement.

Les informations demandées au bénéficiaire d’une action de VAE doivent avoir un lien direct et nécessaire avec l’objet de la validation. De même, les personnes dépositaires d’informations communiquées par le candidat dans le cadre de sa demande de validation sont tenues au secret professionnel.

Le jury vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné et prononce :
    la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification ;
    la validation partielle. Le jury précise dans ce cas la nature des connaissances et aptitudes devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
    le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Le jury est composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée, avec le souci d’assurer une représentation équilibrée des hommes et des femmes.

A savoir
Au cours d’une même année civile, vous ne pourrez déposer qu’une seule demande pour le même diplôme, titre ou certificat de qualification. S’il s’agit de diplômes ou titres différents, le nombre de demandes au cours de la même année civile est limité à trois.

La VAE dans l’entreprise : selon quelles modalités ?

La procédure de VAE est ouverte à tous les salariés qui justifient de la durée d’expérience requise.
La VAE peut être organisée dans le cadre du plan de formation de l’entreprise ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du plan de formation

L’employeur peut décider d’inscrire des actions de VAE dans le plan de formation de l’entreprise. Afin de mettre en œuvre de telles actions, une convention doit être conclue entre l’employeur, le salarié bénéficiaire et l’organisme (ou les organismes) qui intervien(nen)t en vue de la validation des acquis du candidat.

Cette convention précise notamment :
    le diplôme, le titre ou le certificat de qualification professionnelle visé ;
    la période de réalisation ;
    les conditions de prise en charge des frais liés aux actions de VAE…

Le salarié bénéficiaire des actions de VAE conserve son statut (rémunération, protection sociale…) et demeure sous la subordination juridique de l’employeur. Une particularité toutefois : la validation des acquis de l’expérience ne peut être réalisée qu’avec le consentement du salarié. Son refus de procéder à une VAE proposée par l’employeur ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

La signature de la convention, par le salarié, vaut acceptation de la validation de ses acquis.

Le financement des actions de VAE organisées à l’initiative de l’employeur est assuré sur le budget formation correspondant ou par l’OPCA dont l’entreprise relève. S’imputent sur ce budget :
    les frais relatifs à la validation organisée par l’autorité ou l’organisme habilité à délivrer une certification et à l’accompagnement du candidat dans la préparation de cette validation (ces frais sont ceux indiqués dans les conventions de VAE) ;
    la rémunération des salariés, dans la limite de 24 heures par bénéficiaire d’une action de VAE.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience

D’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), le congé de validation des acquis de l’expérience est accordé à la demande du salarié, sur autorisation de l’employeur.

Le salarié peut demander ce congé pour participer aux épreuves de validation, et, éventuellement, pour les périodes d’accompagnement à la préparation de cette validation.

Sa demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser :
    le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé ;
    la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification ;
    les dates, la nature et la durée des actions de validation des acquis de son expérience.

L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Après un congé pour VAE, le salarié ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d’un nouveau congé VAE avant un an.

À la demande du salarié, le FONGECIF (ou, dans certaines branches professionnelles, l’OPCA agréé au titre du congé individuel de formation) dont l’entreprise relève peut prendre en charge la rémunération et les éventuels frais liés à la VAE.

Dès lors qu’il a obtenu de cet organisme la prise en charge des dépenses liées à son congé, le salarié perçoit une rémunération égale à celle qu’il aurait reçue s’il était resté à son poste de travail.

La rémunération est versée par l’employeur, qui est remboursé par l’organisme.

Au terme du congé pour VAE, le bénéficiaire présente à son employeur, et, le cas échéant, à l’organisme financeur des frais, une attestation de fréquentation effective fournie par l’autorité ou l’organisme qui délivre la certification.

Les salariés en contrat à durée déterminée peuvent bénéficier d’un congé pour VAE dans des conditions particulières :
    ils doivent justifier d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs au cours des 5 dernières années, dont 4 mois (consécutifs ou non) sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois ;
    ils perçoivent une rémunération calculée selon des règles identiques à celles prévues pour le CIF-CDD.
 
Où s’informer ?

Portail national sur la validation des acquis de l'expérience.
Ce portail d'’information pour la VAE regroupe l’ensemble des sites Internet sur ce sujet. Un simple survol de la région avec la souris affichera les informations conseil sur la VAE dans votre région, un clic sur la carte vous dirigera vers le site http://www.vae.gouv.fr/
 
 
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