le-bulletin-de-paie - sud-assurance

Le Salaire Minimum Conventionnel ou le Revenu Minimum Annuel est déterminé par les partenaires sociaux lors de négociations organisées au niveau des branches d’activité ; il en résulte un barème de salaires correspondant aux différentes qualifications.

Il va de soi que ce barème s’applique concurremment avec les obligations concernant le SMIC. En effet, si l’application du barème, pour les échelons les plus modestes de la hiérarchie, aboutit, comme c’est parfois le cas, à une rémunération inférieure au SMIC.

Dans l’assurance, le RMA conventionnel est prévu par la Convention Collective Nationale et négocié annuellement.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif.
Les heures supplémentaires sont donc décomptées par semaine civile (du lundi 0 heures au dimanche 24 heures).

Les heures complémentaires

Ce sont les heures effectuées par les salariés à temps partiel. Au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat (l/3 en cas d’accord collectif).
Ces heures ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle.

Les primes accessoires au salaire de base

Les primes à caractère obligatoire

La prise en charge des frais de transport
Les employeurs sont tenus à la prise en charge partielle, au taux de 50 % du prix des titres d’abonnement souscrits par les salariés pour leurs déplacements, effectués au moyen de transports publics, entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
La mention du montant de remboursement doit figurer sur le bulletin de paie. Cette prise en charge est exonérée des cotisations sociales dès lors que les frais sont justifiés.
Les primes prévues par une convention collective
Leur versement est obligatoire, même si la rémunération de base est supérieure au salaire minimum conventionnel. Il en va de même des primes contractuelles ou résultantes d’un usage constant dans l’entreprise.
Le bulletin de paie doit expressément mentionner les primes s’ajoutant au salaire, faute de quoi, même si la rémunération versée est supérieure au salaire minimum conventionnel augmenté de la prime, l’employeur pourrait, en cas de litige, ne pas être considéré comme ayant effectué le versement.

Les gratifications

Des gratifications (treizième mois, prime de vacances, prime de bilan, prime d’expérience etc.) peuvent être versées indépendamment des obligations conventionnelles ou contractuelles, mais l'attention doit être appelée sur le fait qu’à partir du moment où le versement d’une gratification a un caractère général (versement à l'ensemble du personnel ou à une catégorie professionnelle), constant (c’est-à-dire répété et périodique) et obéit à des règles de fixité quant à son montant (mêmes modalités de calcul), il s'agit d’un droit acquis, au maintien duquel les salariés peuvent en principe prétendre (sauf dénonciation de l'usage), et non plus d’un avantage discrétionnaire (jurisprudence constante en ce sens).

Versement d'une prime « sous conditions »
Il est possible de subordonner le versement d'une prime ou d’une gratification au respect de certaines conditions (telles que l'assiduité du salarié, sa présence dans l’entreprise à la date de versement de la prime ou encore la situation financière de l’entreprise), dès lors qu’elles ne créent pas de discrimination illicite entre les salaries de l’entreprise et qu’elles ne constituent pas une forme de sanction pécuniaire prohibée.

Les temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d'une contrepartie, soit sous forme de repos, soit financière.
=> Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (loi sur les 35 heures du 12/06/98, art. L 3121- du Travail)

Les avantages en nature

Définition

Constituent des avantages en nature les prestations (biens ou services) fournies gratuitement par l'employeur ou moyennant une participation du salarié, inférieure à leur valeur réelle.
Ces avantages, considérés comme des accessoires de salaire, doivent s’ajouter au salaire de base pour le calcul des cotisations de sécurité sociale.

L'avantage nourriture

La prise en charge par l'employeur des frais de nourriture des salariés sédentaires (hors déplacement professionnel), représente un avantage en nature assujetti à cotisations.
La fourniture de repas à la cantine de l’établissement ou au restaurant d’entreprise, moyennant une participation des salariés, constitue un avantage en nature. Toutefois, il peut être fait abstraction de cet avantage lorsque la participation personnelle du salarié est au moins égale à 50 % du forfait avantage nourriture, soit 2.23 €.

Si l’employeur veut bénéficier d’une exonération de cotisations, il doit utiliser la formule des titres restaurants. Ainsi, la participation de l’employeur entre 50 % et 60 % de la valeur faciale du titre restaurant permet une exonération de cotisations dans la limite de 5, 29 € par titre.

L’avantage voiture

L’utilisation privée d'un véhicule mis à disposition du salarié par son employeur de façon permanent, constitue un avantage en nature, qu’il s’agisse d’un véhicule dont l’employeur est propriétaire ou locataire.
Cet avantage est évalué forfaitairement ou, sur option de l’employeur, sur la base des dépenses réellement engagées.

L’avantage logement

Il y a avantage en nature lorsqu’un logement est mis à disposition du salarié gratuitement ou moyennant une faible participation ne pouvant être assimilée à un véritable loyer. Selon l’administration, aucun avantage en nature ne peut être constaté, chaque fois que ce loyer est au moins égal à la valeur locative servant à l’établissement de la taxe d’habitation ou, à défaut aux loyers pratiques dans la commune. Dans le cas contraire, il y a un avantage en nature, égal à la différence entre ce montant et le loyer.
L’avantage en nature logement est évalué forfaitairement ou, sur option de l'employeur, d'après la valeur locative servant de base à la taxe d’habitation.
L'option est laissée à la seule diligence de l'employeur.

L’avantage NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication)

Si l’employeur met à la disposition permanente d’un salarié des outils issus des nouvelles technologies de l'infom1ation et de la communication (NTIC), dans le cadre de son activité professionnelle et que leur usage est en partie privé, il y a avantage en nature.
Il s’agit par exemple du téléphone mobile, du micro-ordinateur, d’un accès à INTERNET

2 - GERER L’IMPACT DE LA MALADIE, DE LA MATERNITE ET DE L’ACCIDENT DU TRAVAIL

La maladie

1 / Les règles de l’indemnisation principale

1- Conditions d'ouverture des droits

> En cas de maladie
L’assuré doit justifier avoir cotisé pendant 6 mois civils précédent l’arrêt pour une rémunération au moins égale à 1 015 fois le SMIC horaire, ou à défaut avoir travaillé pendant au moins 200 heures au cours des 3 mois civils ou 90 jours précédant l’arrêt.
Pour bénéficier des prestations en espèces au-delà des 6 premiers mois d’arrêt, l’assuré doit être immatriculé depuis au moins 12 mois et d’autre part justifier avoir cotisé pendant cette période, pour une rémunération au moins égale à 2 030 fois le SMIC ou, à défaut, avoir travaillé au moins 800 heures.
Ces conditions s’apprécient au premier jour de l’interruption de travail.

> En cas de maternité
L'assurée doit justifier, à la date présumée de l’accouchement de 10 mois d’immatriculation et d'une durée minimale d’activité salariée identique à celle requise pour l’assurance maladie.
Les droits sont appréciés à la date :
- soit du début du 9ème mois avant la date présumée de l’accouchement
- soit du début du repos prénatal
- soit de l’accouchement

2- Calcul de l'indemnité journalière

> Lors d’un arrêt maladie
L’indemnité journalière est égale à la moitié du gain journalier de base. Pour les salariés mensualisés, ce salaire journalier est égal à 1/91,25 du montant des 3 dernières paies antérieures à l’arrêt de travail et servant de base au calcul des cotisations, dans la limite de 1,8 SMIC.

> Lors d’un arrêt maternité
L'indemnité journalière est égale au gain journalier net de base. Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité journalière est le salaire net des 3 mois précédant l’arrêt de travail, dans la limite du plafond de la sécurité sociale.
L'assurée ne peut prétendre aux indemnités journalières de l'assurance maternité que si elle cesse tout travail durant la période d'indemnisation. Cette période correspond à la durée des congés légaux prévue par le Code du travail, soit de 16 à 46 semaines suivant la situation familiale.
L’indemnité journalière de maternité peut être servie pendant une période supplémentaire de 2 semaines, sur prescription médicale, en cas d`état pathologique résultant de la grossesse.

> Lors d'un arrêt suite à accident du travail
Les IJSS sont versées sans délai de carence, dès le lendemain de l'accident.
L’indemnité journalière est égale à 60 % du salaire journalier de base pendant les 28 premiers jours d’arrêt et 80 % à partir du 29ème jour d'arrêt.
La limite absolue du salaire journalier de base est toutefois plafonnée à 0.834 % du plafond annuel de sécurité sociale.
La limite relative est le montant du gain journalier net (salaire de référence diminué de la part salariale des cotisations sociales d’origine légale et conventionnelle et de la CSG).
Le salaire journalier de base est le salaire de la dernière paie échue divisé par 30.

> Indemnisation du congé paternité
Depuis le 1^er janvier 2002, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de 11 jours (18 jours en cas de naissances multiples). Ce congé doit être pris dans un délai de 4 mois à compter de la naissance. Il se décompte en jours calendaires et n'est pas fractionnable.
L'indemnité journalière accordée est équivalente à celle allouée à une salariée pendant son congé maternité.
La convention collective ou un accord d’entreprise peut prévoir un maintien de salaire partiel ou dans sa totalité.

II/ Les règles de l’indemnisation complémentaire

Sous certaines conditions, le maintien de tout ou partie du salaire est prévu par les conventions collectives ou, à défaut, par l’accord de mensualisation du 10 décembre 1977, récemment intégré au Code du travail (art D1226-1 et suivants).Le maintien minimum légal s'applique lorsque la convention collective ne prévoit rien ou contient des dispositions moins favorables au salarié.

> Les conditions suivantes doivent être remplies :
- ancienneté acquise de 1 an au premier jour de l’absence
- justification de l’absence dans les 48 heures et production d’un certificat médical
- prise en charge par la Sécurité Sociale
- soins en France ou dans un autre pays de la CEE

> Les règles minimales, concernant le montant et la durée de l’indemnisation provenant de l'accord de mensualisation, sont les suivantes :
- l'indemnisation s’applique dès le premier jour d`absence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.
- dans les autres cas (y compris pour les accidents de trajet), l'indemnisation démarre au 8eme jour.
- le salarié perçoit 90% de sa rémunération brute pendant 30 jours.
- il perçoit 2/3 de` sa rémunération brute pendant les 30 jours suivants.
- ces durées sont augmentées en fonction de l’ancienneté (10 jours par tranche de 5 ans au-delà de la première année préalable) et plafonnées à 90 jours.

L'ancienneté du salarié s'apprécie au 1” jour de l’absence. Ces droits à indemnisation s'étalent sur une période de 12 mois. Si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la période d’indemnisation n’excède pas les durées susvisées.
Les jours de repos hebdomadaire s'imputent sur la durée d’indemnisation.

> Cette garantie de rémunération se calcule en pourcentage de la rémunération brute. La rémunération brute à maintenir correspond à celle que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler.

2 - Le calcul du maintien de salaire brut

Quand les dispositions de la convention collective applicable à l`entreprise prévoient le maintien de la totalité de la rémunération brute, le salarié perçoit une rémunération nette plus élevée que celle perçue en période normale.
En effet, les indemnités journalières ne sont pas soumises aux cotisations de sécurité sociale. Elles sont donc extraites de la base de rémunération brute pour le calcul des charges sociales. Il en résulte une économie de cotisations qui se traduit par une augmentation du salaire net.
En revanche, elles sont assujetties à la CSG, CRDS et à l'impôt sur le revenu.

3- Le calcul du maintien de salaire net

> Maintien du salaire net « traditionnel »
Pour éviter que le salarié ne gagne plus en arrêt de travail que lorsqu’il travaille, certaines conventions prévoient le maintien du salaire net.
Le but du maintien du salaire net consiste à opérer les ajustements nécessaires pour qu'au final, en additionnant le salaire net résiduel et les IJSS nettes de CSG et de CRDS, le salarié perçoive la même rémunération que son salaire net habituel d’activité.
Dans ce cas, l’employeur ne se préoccupe pas de l’économie de cotisations réalisée via le maintien du salaire net. Il s’assure simplement que le salarié ne perçoive pas moins que la rémunération qu'il aurait perçue s'il avait travaillé (Cass.Soc. 4 janvier 2000)
Méthode de calcul du complément de salaire compte tenu des indemnités journalières perçues
Les deux formules nécessaires au calcul du bulletin de paie sont les suivantes :
SBr = SBi - IJ2
1-t
La ligne de régularisation à passer en paie est : X= SBi - SBr - IJ 1

Définition des symboles
SBr Salaire Brut résiduel
SBi Salaire Brut initial
IJ1 IJSS brutes
IJ2 IJSS après précomptes CSG et RDS
t Taux des cotisations salariales applicables
X Régularisation pour maintien du net

> Maintien du salaire net « strict » : nouvelle solution
Les tribunaux viennent d'ouvrir la porte à une solution moins favorable pour les salariés.
Désormais, sauf usage ou dispositions conventionnelles contraires les IJSS doivent être prises en compte avant le précompte des cotisations CSG/CRDS (Cass.Soc.15 Décembre 2004).
En pratique, en cas de subrogation, l'employeur n'a pas à assumer la CSG et la CRDS prélevées sur les IJSS, qui restent à la charge du salarié. En conséquence le salarié ne percevra plus, en cas d'arrêt maladie, la même somme nette qu’habituellement.
La seule obligation de l’employeur est de maintenir le salaire net du salarie avant précompte CGS /CRDS sur les IJSS, de façon à ce que la somme des USS brutes et du salaire net résiduel soit égale au net habituel.

4- Le principe de la subrogation

Si le salaire est maintenu en totalité par l'employeur, y compris les indemnités de la sécurité sociale.
La caisse de Sécurité Sociale verse de plein droit les indemnités journalières directement à l’employeur pour autant que celui-ci indique sur l’attestation destinée à la caisse de Sécurité Sociale : la période maximum pendant laquelle le salaire est maintenu, l’intitulé du compte auquel il désire que lui soient versées les indemnités dues au salarié pour cette période.
Si le salaire est maintenu en partie seulement
Dans le cas où le salaire est d’un montant égal ou supérieur à celui des indemnités versées pour la même période, l’employeur peut avec l’autorisation de l’assuré, percevoir directement les indemnités journalières.
Dans tous les autres cas, l’employeur ne peut que poursuivre auprès de l’assuré le recouvrement de la somme correspondant aux indemnités journalières dans la limite du salaire maintenu pendant la même période.