LES CONGES PAYES ANNUELS

 
 
 

Il nous paraît utile de rappeler des dispositions régissant les congés payés. Ces dispositions ayant un caractère d'ordre public, l'employeur ne peut pas s'exonérer contractuellement des obligations légales et réglementaires qui en découlent ; en revanche, rien ne fait obstacle à ce que le contrat de travail, la convention collective ou les usages prévoient l'application d'un régime plus favorable pour le salarié.
 

Quels sont les bénéficiaires des congés payés ?

 
Depuis le 22 août 2008, le droit aux congés est acquis au salarié en contrat à durée indéterminée qui justifie chez le même employeur de 10 jours de travail effectif (au lieu d'un mois antérieurement). Ces 10 jours ne doivent pas nécessairement être effectués au cours de la même période de référence.

Le temps de travail minimal s'apprécie indépendamment de l'horaire de travail effectué ; il en résulte que les salariés à temps partiel ont les mêmes droits à congés que les salariés à temps plein.
 
Il convient de ne prendre en compte que les jours effectivement travaillés. Ainsi, les absences du salarié ne sont pas retenues pour calculer cette période minimale de 10 jours. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, les jours d'absence (par exemple pour maladie, congé pour événement familial...) reportent donc le terme du délai de 10 jours.
 

Est-il obligatoire d’accorder et de prendre le congé ?

 

Annualité des congés

 
II appartient en principe à l'employeur de prendre l'initiative du congé : c'est lui en effet qui fixe, en dernier lieu, la période de congés et l'ordre des départs dans son entreprise. Selon la jurisprudence, il ne commet une faute susceptible d'entraîner réparation au profit du salarié que dans le cas où il fait obstacle à la prise du congé.
 
Par ailleurs, les congés payés, destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail, doivent être impérativement pris par ce dernier. Il en résulte l'interdiction de cumuler un salaire avec l'indemnité de congés.
 
Des sanctions peuvent être prises à rencontre des salariés qui effectuent des travaux rémunérés pendant leurs congés et des employeurs qui les occupent.
 

Report des congés

 
Les congés payés doivent en principe être pris chaque année pendant la période des congés sous peine d'être perdus. Toutefois, la loi et la jurisprudence permettent le report des congés dans les cas suivants : congé de maternité ou d'adoption, maladie, accident du travail ou maladie professionnelle
 
Par ailleurs, une partie des congés peut être affectée à un compte épargne-temps.
 
Enfin, il arrive que, par accord individuel ou collectif, certains salariés (étrangers, expatriés, résidents des DOM) puissent cumuler en totalité leurs congés payés sur plusieurs années.
Des dispositions spécifiques permettent également l'attribution d'une indemnité compensatrice à la place des congés payés : en cas de résiliation du contrat de travail, de congé pour création d'entreprise ou sabbatique et pour les concierges d'immeubles à usage d'habitation.
 

Quelle est la durée des congés ?

 

Congé normal

 
La durée du congé est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. Le congé légal annuel est donc de 30 jours ouvrables (5 semaines) pour une année de travail complète. La période d'acquisition des congés, dite période de référence, débute en principe le 1er juin de l'année précédente et se termine le 31 mai de l'année en cours.
 
Toutefois, par dérogation, une autre date que le 1er juin peut être fixée par accord collectif de travail conclu en application de l'article L 3122-2 du Code du travail relatif à la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
 
Lorsque le nombre de jours ouvrables obtenu n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.
 
Ne peuvent être déduits du congé annuel les jours de maladie, de congé de maternité, les périodes obligatoires d'instruction militaire, les jours de chômage, les périodes de délai-congé, les absences autorisées.
 
Si ces périodes ne peuvent venir en déduction du nombre de jours de congés auxquels le salarié a droit, elles influent toutefois sur le calcul de ce droit.
 
Pour le calcul de la durée du congé, le décompte s'effectue à partir du premier jour de travail, ce qui signifie qu'un salarié entré en cours de mois voit ses congés calculés à compter de cette date et non du 1er du mois suivant.
 
Dans certaines entreprises d'assurances les congés annuels sont en jours ouvrés.
Les employés à temps complet bénéficient de 26 jours de congés payés auxquels s'ajoutent des jours d'ancienneté pour les salariés embauchés sous l'ancienne convention collective (avant 1992).
En application de l'article 37 de la Convention Collective de l'assurance, les cadres bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires.

 

Comment se décomptent les mois de travail ?

 
Le décompte des mois de travail s'opère en tenant compte de la durée de travail effectif au cours de l'année de référence. Par travail effectif, on entend toute période de travail accomplie dans l'entreprise, même s'il s'agit d'une période d'essai ou de préavis.
 
En principe, les périodes d'absence (même non fautives) doivent être défalquées, sauf disposition conventionnelle plus favorable. Toutefois, sont assimilées par la loi à un temps de travail effectif les périodes suivantes :
 
- congés payés de l'année précédente ;
- repos compensateurs ;
- jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ;
- congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
- congé pour événement familial et absences de la femme enceinte ou ayant accouché pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ;
- suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an.
-  maintien ou rappel au service national et, désormais, autorisation d'absence pour l'appel de préparation à la défense ;
-  congé de formation professionnelle et congé pour effectuer le bilan de compétences ou valider les acquis de l'expérience professionnelle ;
- congé de formation économique, sociale et syndicale ;
- congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse ;
- congé jeune travailleur ;
- autorisation d'absence pour les candidats à une fonction parlementaire ou les élus locaux ;
-  congé de formation des conseillers prud'hommes et temps passé à l'exercice de leurs fonctions ;
- congé de formation des administrateurs de mutuelle ;
-  participation aux séances du conseil de l'ordre des professions médicales, des pharmaciens, des infirmiers et des masseurs-kinésithérapeutes ;
-  service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile ou le corps de réserve sanitaire ;
-  temps passé par le salarié à l'exercice d'une mission d'assistance ou de représentation d'un salarié lors d'une instance prud'homale ;
- temps passé hors de l'entreprise par les administrateurs salariés des organismes de sécurité sociale et par les élus aux chambres d'agriculture ;
-   temps   passé   hors   de   l'entreprise   par   les   représentants   d'associations   familiales, d'associations, de mutuelles ou d'organismes représentatifs des populations immigrées ;
-   temps  de  mission   du   conseiller  assistant  le  salarié  lors  de   l'entretien   préalable  au licenciement ;
- temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires.
 

Y a-t-il des règles d'équivalence ?

 
Pour déterminer la durée du travail effectif, la loi assimile à un mois une durée équivalant à 24 jours ou 4 semaines, c'est-à-dire que, pour un salarié occupé 6 jours par semaine, un mois est égal à 24 jours de travail, pour un salarié occupé 5 jours par semaine, un mois est égal à 20 jours, etc.
En conséquence, un salarié a droit à la totalité de ses congés dès lors qu'il a travaillé 12 fois 4 semaines au cours de la période de référence.
En revanche (sauf disposition conventionnelle plus favorable), le salarié absent 5 semaines ne totalisera que (52 - 5) /4 = 11,75 mois de travail (soit 11 mois entiers) et ne bénéficiera que de (11 x 2,5) = 27,5 jours de congé, soit 28 jours ouvrables.
 
La référence légale au mois de travail semble impliquer que seuls les mois complets sont retenus, et qu'en conséquence, la règle des équivalences est appliquée en retenant soit le nombre de mois entiers, soit le nombre de fois 4 semaines, ou le nombre de fois 24 jours (ou 22, 20 ou moins, suivant le mode de répartition hebdomadaire du travail) que le salarié a travaillé au cours de l'année de référence. Toutefois, dans la mesure où la loi précise que les périodes d'absence ne peuvent entraîner une réduction des droits à congés plus que proportionnelle à leur durée, il est également possible de soutenir que doit être retenu un mode de calcul permettant une plus grande proportionnalité entre le nombre de jours de congés et la durée du travail accomplie. Aucune décision jurisprudentielle ou position administrative n'ayant à ce jour tranché cette question, l'utilisation de l'une ou l'autre méthode doit être laissée à l'appréciation de chaque entreprise.
 

Quelle est la définition des jours ouvrables ?

 
Sont réputés jours ouvrables les jours normalement consacrés au travail, à l'exception du jour de repos hebdomadaire et des fêtes légales chômées dans l'entreprise. Ainsi, lorsque dans une entreprise, l'horaire hebdomadaire est réparti sur 5 jours seulement, le sixième jour demeure ouvrable pour la détermination du congé. Toutefois, s'il est le premier jour ouvrable suivant le départ en vacances, il n'entre pas en compte pour la détermination du congé, lequel ne commence à courir que du jour où le travail aurait normalement été repris.
 
Cette règle est également applicable aux salariés à temps partiel, même s'ils ne travaillent pas tous les jours de la semaine.
 
Si un jour férié et chômé se trouve inclus dans la période de congés et même s'il coïncide avec un jour qui n'est normalement pas affecté au travail en vertu de l'horaire, le jour férié n'est pas décompté comme jour de congés.
 
Lorsqu'une entreprise attribue à ses salariés des congés payés plus longs que ceux prévus par la loi et effectue le décompte des congés en jours ouvrés, le jour férié n'a aucune incidence s'il coïncide avec un jour qui n'est normalement pas affecté au travail.
 
En revanche, lorsque le décompte en jours ouvrés est une simple transposition du décompte légal en jours ouvrables, le congé doit être augmenté d'une journée lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable non travaillé dans l'entreprise.
 
A noter que, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la journée de pont qui, éventuellement, précède ou suit le jour férié doit être considérée comme jour ouvrable même si cette journée est chômée dans l'entreprise.
 

Existe-t-il des congés supplémentaires ?

 
La loi prévoit :
 
Un congé supplémentaire en faveur des mères de famille âgées de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente. Ce congé est de 2 jours ouvrables par enfant à charge âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et vivant au foyer de la bénéficiaire. Il est réduit à un jour par enfant si le congé auquel l'intéressée a droit par ailleurs n'excède pas 6 jours.
Les femmes salariées de plus de 21 ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder 30 jours.
 
Un congé supplémentaire pour les vacances prises en dehors de la période 1er mai-31 octobre.
 
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les travailleurs et apprentis qui n'ont pas dépassé l'âge de 21 ans au 30 avril de l'année précédente peuvent toujours exiger 30 jours ouvrables de congés mais il reste bien entendu que seule est indemnisée la fraction acquise par leur travail.
 
La durée du congé annuel peut être majorée conventionnellement. A noter toutefois que les congés conventionnels et les congés légaux ne se cumulent pas, à moins que ce cumul ne soit expressément prévu. Les salariés ont seulement la faculté de choisir la modalité qui leur est globalement plus favorable.
 
 

Quelles sont les modalités d’attribution des congés ?

 

Quelle est la période des congés ?

 
La période des congés annuels est fixée par la convention collective applicable ou, à défaut, par l'employeur compte tenu des usages et après avis des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Elle doit comprendre les mois de mai à octobre inclus. Cette période est portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins 2 mois avant son ouverture, c'est-à-dire au plus tard le 1er mars si elle débute le 1er mai.
Sauf convention ou accord collectif dérogatoire, le salarié ne peut donc être contraint de prendre ses vacances en dehors des mois de mai à octobre. Mais rien ne s'oppose à ce que, d'un commun accord, les congés soient octroyés à tout autre moment de l'année. Des congés supplémentaires sont d'ailleurs prévus pour les vacances prises en dehors de la période mai - octobre.
 
La loi prévoit la possibilité de prendre les congés dès l'ouverture du droit, c'est-à-dire avant le début de la période des congés. Un accord entre salarié et employeur reste toutefois nécessaire.
 
Lorsque la durée du travail est décomptée à l'année en vertu d'une disposition légale (temps partiel défini dans le cadre de l'année, modulation appliquée au temps partiel, modulation, réduction de la durée du travail sous forme de jours de repos et fixation d'un forfait annuel de jours de travail sur l'année), un report des congés payés au-delà du cadre annuel est possible.
 
Une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoit alors que les droits à congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent être exercés durant l'année civile suivant celle pendant laquelle a débuté l'année comprenant la période de prise des congés.
 

Quel est l’ordre des départs ?

 
A l'intérieur de la période des congés, et à moins que l'ordre des départs ne résulte de la convention collective ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur compte tenu de l'avis des délégués du personnel, de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté (les époux ou bénéficiaires d'un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané) ainsi que le cas échéant, de leur pluralité d'employeurs. Chaque salarié est informé de ses dates de vacances au moins un mois avant son départ. L'ordre des départs est affiché dans les locaux normalement accessibles aux salariés.
 
Sauf circonstances exceptionnelles, il n'est pas possible de modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date prévue du départ. Ce délai s'apprécie à la date de réception du courrier par l'intéressé.
 
La priorité entre les différents critères permettant de fixer l'ordre des départs n'est pas précisé par la loi : il convient en conséquence de définir les priorités en fonction des particularités de chaque entreprise.
 
La loi n'a pas défini la notion de « circonstances exceptionnelles ». Selon la jurisprudence, constituent de telles circonstances pour l'employeur la mise en redressement judiciaire de l'entreprise ou la nécessité d'honorer une commande importante et imprévue de nature à sauver l'entreprise. Il pourrait s'agir également d'une contrainte familiale imprévue pour le salarié.
 

Quelle est la durée maximale du congé principal ?

 
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables. La loi autorise des dérogations individuelles à cette règle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières (notamment les travailleurs étrangers ou originaires des DOM et des collectivités territoriales d'outre-mer).
 
En dehors de ces dérogations, il n'est en principe pas possible d'accoler la 5e semaine de congés payés aux 4 autres. Cependant, l'administration a précisé qu'une certaine souplesse serait admise dans la mesure où les objectifs fixés ne sont pas remis en cause (étalement des congés et réduction des chutes d'activités industrielles).
 

Le congé peut-il être fractionné du congé ?

 

Conditions

 
Le congé principal dépassant 12 jours ouvrables, et au plus égal à 24 jours ouvrables, peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.
 
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement, le fractionnement peut être effectué par l'employeur sur avis conforme des délégués du personnel, ou, à défaut de délégués, avec l'agrément des salariés.
 
Dans les deux cas, une fraction doit être de 12 jours ouvrables au moins, compris entre 2 jours de repos hebdomadaire : sauf accord contraire, cette fraction doit être accordée à l'intérieur de la période 1er mai-31 octobre.
 
La 5e semaine de congés payés peut être fractionnée. En particulier, en cas de fractionnement avec fermeture de l'entreprise, l'avis conforme des délégués du personnel n'est pas requis, l'agrément des salariés non plus.
 

Congés supplémentaires

 
Lorsque des jours de vacances sont pris en dehors de la période 1er mai-31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :
- 2 jours ouvrables pour un congé de 6 jours au moins,
- un jour ouvrable pour un congé de 3, 4 ou 5 jours.
 
Cette disposition est applicable que le fractionnement du congé intervienne à la demande de l'employeur ou du salarié. Toutefois, l'employeur peut demander au salarié de renoncer aux jours supplémentaires en accordant le fractionnement. Cette renonciation est en principe individuelle. Toutefois un accord collectif aux termes duquel la demande de fractionnement présuppose l'abandon par le salarié des jours de congés supplémentaires emporte renonciation collective.
 
A noter également que les conventions collectives ou accords d'établissement peuvent déroger à cette règle d'attribution de jours supplémentaires.
La 5e semaine et, en principe, les congés supplémentaires ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à supplément.
 
Dans le Groupe Matmut, avec la signature de l’accord RTT en janvier, les organisations syndicales ont renoncé collectivement au bénéfice de ces jours de congés supplémentaires, une des raisons pour lesquelles la CFDT est la seule organisation syndicale à ne pas avoir signé cet accord…
 

Certains événements peuvent-ils affecter la prise des congés payés ?

 

Maladie

 
La maladie peut survenir au moment des congés payés : lorsque le salarié tombe malade après son départ en congés, il ne bénéficie pas, sauf accord de l'employeur ou dispositions conventionnelles plus favorables, d'une prolongation de son congé et doit reprendre son travail à la date initialement prévue, sauf s'il est toujours en arrêt maladie.
 
L'indemnisation du salarié malade au cours de ses congés s'effectue alors de la manière suivante, par le versement :
- d'une indemnité de congés payés calculée normalement ;
-  des indemnités journalières de maladie ; la jurisprudence admet en effet le cumul des prestations de sécurité sociale avec l'indemnité de congés payés ;
- en revanche, aucune indemnité conventionnelle n'est due au salarié malade au cours de ses congés.
 
Le salarié dont le contrat de travail est déjà suspendu par un arrêt de travail pour maladie à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque l'arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L'employeur est donc fondé à lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés.
 

Autres événements

 
Une cure thermale ne peut être imposée à l'employeur à des dates précises que si elle fait l'objet d'une prescription médicale qui en fixe la date. Dans les autres cas, l'employeur peut imposer au salarié de suivre sa cure au moment des congés.
 
Le salarié en congés payés au moment où un événement familial survient (lui donnant droit à un congé spécifique) ne peut pas pour autant augmenter la durée de ses congés, ni prétendre à une indemnité compensatrice.

 

Quelle est l’indemnité de congés payés ?

 

Quel est son montant ?

 
Pendant la durée de son congé, le salarié perçoit, au lieu et place de sa rémunération, une indemnité de congés.
 
L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Elle ne peut cependant être inférieure au salaire que l'intéressé aurait gagné s'il avait travaillé.
 
Il convient donc de rechercher pour chaque salarié la méthode de calcul la plus favorable : la règle du maintien du salaire s'appliquera par exemple lorsqu'une augmentation de salaire est intervenue pendant la période de référence. Toutefois, la règle du dixième trouve à s'appliquer notamment pour les personnes qui ont pris un emploi à temps partiel en cours d'année, celles qui ont perçu une rémunération variable selon les mois de l'année...
 

Calcul en fonction de la rémunération annuelle

 
Lorsque l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence, le salaire à prendre en considération est celui se rapportant à cette période.
Lorsque la durée du congé est supérieure au congé légal, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée du congé effectivement dû.
 
Doivent être inclus dans le salaire de référence les éléments suivants :
- salaire brut ;
- majorations pour heures supplémentaires, travail le dimanche, travail de nuit ;
- salaire fictif des absences assimilées à du travail effectif ;
- indemnité de congés payés de l'année précédente ;
- indemnité de repos compensateur ;
- avantages en nature ;
- pourboires ;
-  primes versées en contrepartie du travail, ne rémunérant pas un risque exceptionnel et n'indemnisant pas déjà la période des congés payés.
 
Lorsque le salarié est payé selon un système de commissions, celles-ci doivent être intégrées dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés dès lors qu'elles ne sont pas calculées sur l'année entière (période de congés payés comprise).
 
Sont en revanche exclus du salaire de référence les éléments suivants :
- remboursements de frais ;
-  primes couvrant à la fois une période de travail effectif et la période de vacances (notamment prime trimestrielle ou treizième mois, primes d'intéressement, de vacances, certaines primes d'assiduité et de rendement dès lors qu'elles sont allouées globalement pour l'ensemble de l'année) ;
- indemnités de chômage partiel (sauf dispositions conventionnelles assimilant cette période à du travail effectif).
 

Maintien du salaire

 
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Ainsi :
-  le salaire pris en considération est celui du mois précédant le congé ; toutefois, si une augmentation générale des salaires intervient dans l'entreprise pendant les congés, elle est appliquée à l'intéressé ;
- la durée de travail effectif prise en compte est celle de l'établissement pendant la période considérée. Elle comprend les heures supplémentaires, le travail le dimanche...
 

Avantages en nature

 
Lorsque le salarié bénéficie, en vertu de son contrat, d'avantages en nature dont il cesse de jouir pendant ses vacances, son indemnité de congés doit être calculée compte tenu de ces avantages. L'indemnité représentative minimale de ceux-ci est fixée, chaque année et dans chaque département, par arrêté préfectoral et s'applique à défaut d'accord ou de convention collective plus favorable.
 

Y a-t-il une indemnité compensatrice ?

 
Le travailleur qui est licencié ou démissionnaire avant d'avoir bénéficié de ses vacances doit recevoir, indépendamment des indemnités de préavis et de licenciement, une indemnité compensatrice de congés, compte tenu des droits acquis et non épuisés à la date de résiliation de son contrat.
 
Si le salarié est dispensé par l'employeur d'exécuter son préavis, la durée de ce préavis non effectué est prise en compte comme temps de travail effectif. Elle doit inclure les jours de réduction du temps de travail auxquels le salarié aurait pu prétendre s'il avait travaillé durant cette période.
 
L'indemnité afférente à la période de référence en cours n'est pas due si la rupture du contrat est consécutive à une faute lourde du salarié (le solde de congés éventuel se rapportant à une période de référence antérieure reste dû).
 

Qui est débiteur de l'indemnité ?

 
Les indemnités de congés payés sont à la charge de l'employeur qui occupe le salarié au moment des congés ou de la rupture du contrat de travail.
 

Quel est le régime ?

 
L'indemnité est assimilée à un salaire ; elle supporte les mêmes retenues que ce dernier ; elle est exigible et privilégiée dans les mêmes conditions.

 

Quelles sont les mentions sur les bulletins de salaires ?

 
Les dates du congé et le montant de l'indemnité correspondante doivent être indiqués sur le bulletin de paie lorsqu'une période de congés annuels est comprise dans la période de paie considérée.
Deux dérogations à cette règle ont été admises par l'administration :
-  la mention « congé payé du... au... » ; peut être portée sur le bulletin de paie du mois suivant celui au cours duquel le congé a été effectivement pris lorsque les dates de celui-ci ont été connues tardivement ;
-  le montant de l'indemnité peut ne pas apparaître distinctement lorsque cette indemnisation consiste dans le maintien du salaire. Il suffit de porter la mention « congé du... au... », avec maintien du salaire.
 


Existe-t-il des régimes spéciaux ?

 

Salariés sous contrat à durée déterminée et travailleurs temporaires

 
Les salariés sous contrat à durée déterminée et les travailleurs temporaires ont droit aux mêmes congés payés que les salariés permanents de l'entreprise.
Toutefois, si compte tenu du régime de congés payés applicable dans l'entreprise, ils ne peuvent pas prendre effectivement leur congé, ils ont droit quelle que soit la durée de leur contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés au moins égale au dixième de la rémunération totale brute.
 
 
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