LES INDEMNITES DE FIN DE CONTRAT
 


 
L’INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGES PAYES


Lorsque le salarié quitte l’entreprise, alors que ses droits à congés ne sont pas apurés, il bénéficie de l'indemnité correspondant à ses droits.

Deux modes de calcul interviennent :
- La règle du << dixième ››
- La règle du << maintien du salaire ››
C’est la règle la plus favorable au salarié qui doit être retenue.

1 / La règle du dixième

L’indemnité est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.
Les droits acquis correspondent à 5 semaines de congés payés, ils se proratisent dès lors que le reliquat de ces droits est inférieur à ces 5 semaines.
Ainsi, pour un reliquat de deux semaines ouvrables de congés payés, le calcul sera le suivant :
Rémunération totale de la période de référence/10 x 12/30
Le salaire de référence retenu est celui perçu entre le 1°' juin de l`armée précédente et le 31 mai de l’année en cours ou la période de référence mise en place dans l'entreprise.

2 / La règle du maintien de salaire

Le salaire à prendre en compte est celui du mois précédent le congé.
Les éléments entrant dans l’assiette de l’indemnité de congés payés sont les mêmes que pour la règle du dixième.
Si le salaire du mois précédent est réduit du fait d'arrêts volontaires de travail, il n’y a pas de complément de salaire pour l’indemnité de congés payés.


L’INDEMNITE DE FIN DE CONTRAT A DUREE DETERMINEE


Lorsque le contrat comporte un terme précis, celui-ci cesse de plein droit à l’arrivée du terme.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, il cesse au jour où la mission pour laquelle le salarié a été engagé est réalisée. Toutefois, si l'objet du contrat se réalise avant l’expiration de la durée minimale, le contrat doit se poursuivre jusqu’au dernier jour de la durée minimale.

Le contrat peut être rompu de façon anticipée, dans des cas limitativement énumérés par la loi : faute grave, force majeure, d'un commun accord ou si le salarié justifie d`une embauche à durée indéterminée.

Lorsque les relations contractuelles, à l’issue du contrat, ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié bénéficie, à titre de complément de salaire, d`une indemnité destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute due au salarié pendant la durée du contrat, y compris primes et accessoires de salaire. En revanche, il ne faut pas prendre en compte l’indemnité compensatrice de congés payés.

L’indemnité de précarité n'est pas due, dans les cas suivants :
Contrat saisonnier
Contrat avec un jeune pendant les vacances scolaires
Refus d’une embauche définitive pour occuper le même emploi
Poursuite de la relation de travail
Rupture du contrat au cours ou à l’issue de la période d'essai
 

L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT


l- Montant de l'indemnité

La loi de modernisation du marché du travail, parue au Journal Officiel le 26 juin 2008 prévoit que le montant de l’indemnité légale de licenciement soit désormais identique que le licenciement soit prononcé pour un motif personnel ou pour un motif économique (art L1234-9 modifié).

Le taux de l’indemnité due en cas de licenciement est de 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s'ajoute 2/15ème de mois de salaire par année d`ancienneté au-delà de dix ans.
La durée d'ancienneté requise pour prétendre à cette indemnité de licenciement est réduite à un an.

2 - Notion d’ancienneté

Par notion d`année d’ancienneté, il convient de retenir la période écoulée entre la date d’entrée en fonction du salarié et celle de la cessation de son travail, sans défalquer le cas échéant, les périodes de suspension du contrat, légalement assimilées à un travail effectif.

Lorsque plusieurs contrats se sont succédés sans interruption, l’ancienneté acquise au titre des contrats antérieurs doit être prise en compte; de même, dans le cas d`un salarié ayant fait l'objet de mutations au sein d'un groupe de sociétés.

La durée du préavis, exécuté ou non, doit être prise en compte pour déterminer le montant de l'indemnité de licenciement. Les années incomplètes doivent être retenues: la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à une année incomplète sera proportionnelle au nombre de mois de présence

3- Modalités du calcul

Le salaire servant de base au calcul de l’indemnité est le salaire moyen des 3 derniers mois, précédant la rupture du contrat, c’est à dire la date d’expiration du préavis, même si celui-ci n’est pas effectué, et non celle de la notification du licenciement.

Les textes peuvent prévoir la possibilité de retenir le salaire moyen des 12 derniers mois précédant le licenciement si celui-ci est supérieur au salaire moyen des 3 derniers mois.

Le salaire de référence est la rémunération brute, effective, déduction faite seulement des sommes présentant le caractère d'un remboursement de frais. Il n'y a pas lieu de tenir compte de la déduction fiscale pour frais professionnels dont bénéficie éventuellement le salarié.

Il est à noter que l`accord de mensualisation inclut dans l'assiette de l’indemnité, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel. Pour établir la moyenne des salaires, il convient donc d`ajouter au salaire afférent à chaque mois 1/12 de la gratification annuelle.
 

LE DEPART EN RETRAITE


La loi frappe de nullité les clauses "couperet", c'est-à-dire toute disposition d'une convention ou d'un accord collectif ou d'un contrat de travail prévoyant la rupture de plein droit du contrat de travail d’un salarié en raison de son âge ou du fait qu'il serait en droit de bénéficier d’une pension de vieillesse.

Ce principe posé, la loi organise les conditions du départ à la retraite selon que celui-ci résulte de l'initiative de l'employeur ou de celle du salarié.

1- Mise à la retraite à l’initiative de l'employeur

La loi de financement de la sécurité sociale impose à l’employeur le respect d’une procédure pour la mise à la retraite d’un salarié de 65 à 70 ans.

L'employeur doit interroger par écrit le salarié, au moins 3 mois avant sa date anniversaire (65e, 66e, 67e, 68e et 69e anniversaires), sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse durant l'année à venir. Le salarié dispose d'un mois pour lui répondre. En cas de refus du salarié, ou si l'employeur ne respecte par cette procédure, l'employeur ne peut pas mettre l'intéressé à la retraite.

Cette procédure doit être répétée à chaque anniversaire, entre 65 et 70 ans, l’employeur retrouvera la pleine liberté de mettre le salarié à la retraite à partir des 70 ans de l'intéressé.

L’employeur qui procède à la mise à la retraite dans les conditions prévues, est tenu d’observer un préavis égal, sauf disposition plus favorable, au préavis dû en cas de licenciement. En revanche, la mise à la retraite ne constituant pas un licenciement, l'employeur n’est pas tenu d’observer la procédure de licenciement.

Le salarié a droit aux indemnités suivantes :
- soit l'indemnité de départ à la retraite égale à celle légalisée de licenciement
- soit l’indemnité de licenciement fixée par la loi de modernisation du marché du travail, si le salarié remplit les conditions pour en bénéficier.
- soit l’indemnité de départ à la retraite fixée par la convention collective

En revanche, l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas due en cas de mise à la retraite.

Lorsque les conditions de mise à la retraite ne sont pas remplies, la rupture du contrat de travail par l’employeur constitue un licenciement avec toutes les conséquences juridiques qui en découlent : respect de la procédure de licenciement, exigence d’une cause réelle et sérieuse, observation du préavis, versement de l'indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
 
2- Départ en retraite à l’initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise pour bénéficier d’une pension de retraite, est tenu d'observer un préavis égal à celui prévu en cas de licenciement.

Il a le droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à l’indemnité de départ en retraite prévue à l’article 6 de l'accord de mensualisation du l0 décembre 1977.

Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l’ancienneté dans l`entreprise ou l’établissement :
- un demi mois de salaire après 10 ans d'ancienneté
- un mois après 15 ans d’ancienneté
- un mois et demi après 20 ans d'ancienneté
- deux mois après 30 ans
 

LA RUPTURE CONVENTIONNELLE


La rupture conventionnelle homologuée est un mode de rupture amicale possible pour l'employeur et le salarié. La validité de la rupture est conditionnée à son homologation.

1- La rupture amiable

L’employeur et le salarié se mettent d`accord sur le principe et les modalités de la rupture conventionnelle au cours d’un ou de plusieurs entretiens (c. trav. art. L. 1237-12).

Le salarié peut se faire assister (salarié de l'entreprise ou au choix, en l’absence de représentant du personnel, conseiller extérieur choisi sur une liste). Il en informe alors l’employeur.
Si le salarié est assisté, l'employeur peut aussi se faire assister par un salarie de l’entreprise (ex. 1 DRH) ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par un membre de son organisation syndicale ou un employeur de sa branche.

L'employeur et le salarié signent une convention. Cette convention fixe, notamment, la date de rupture du contrat et le montant de l`indemnité due au salarié, qui ne peut être inférieure a l'indemnité légale de licenciement.

À compter de la signature, l’employeur et le salarié ont, chacun, un délai de rétractation de 15 jours calendaires.

2- La procédure d’homologation

Une fois le délai de rétractation écoulé, l’employeur ou le salarié envoie une demande d’homologation au directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle. Cette demande est transmise au moyen de formulaire officiel.

Le DDTEFP a 15 jours ouvrables de réflexion (dimanches et jours fériés chômés exclus). Passé ce délai, en cas de silence, l’homologation est acquise si le dossier envoyé était complet (c. trav. art. L. 1237-14 ; circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).

La rupture du contrat a lieu au plus tôt le lendemain de l’homologation, sachant que les parties peuvent avoir fixé dans la convention une date plus tardive (c. trav. art. L. 1237-13).

Ce mode de rupture permet au salarié de bénéficier des allocations chômages, s`il remplit les conditions d`indemnisation.
 

LES INDEMNITES SPECIFIQUES


1- L'indemnité de non concurrence

> Conditions de validité de la clause de non concurrence

La clause de non concurrence doit obéir à des conditions de fond et de forme. Elle doit :
Être justifiée par les intérêts légitimes de l’entreprise
Être limitée dans le temps et l’espace
Comporter une contrepartie pécuniaire

Concernant le critère d’appréciation des intérêts de l'entreprise, il s'assurer que celle-ci soit susceptible de subir un préjudice réel au cas où le salarié viendrait à exercer son activité  professionnelle dans une entreprise concurrente

Quant à la référence à une limitation dans le temps et l'espace, cette double limitation ne peut aboutir à une atteinte à la liberté du travail.

Enfin, la contrepartie financière résultant de 3 arrêts de la Cour de Cassation du 10 juillet 2002 exige, au nom du principe de proportionnalité, d’indemniser le salarié des contraintes pesant sur lui après la rupture du contrat de travail.

> Montant et versement de l’indemnité

Mise à part le principe de proportionnalité, rien n'est précisé sur le montant de l’indemnisation. Elle doit donc être modulé en fonction de l'importance de la contrainte imposée et notamment des difficultés accrues dans la recherche d'un nouvel emploi.

Par référence aux négociations dans les branches professionnelles, le montant peut être fixé, selon les cas, à 33%, 50% de la rémunération mensuelle, voire au 2/3 et plus dans certains cas exceptionnels.

2- L’indemnité de clientèle

L'indemnité de clientèle est versée au VRP (au sens de l’article 751-1 et suivants du Code du travail) dont le contrat est résilié à la suite de circonstances indépendantes de sa volonté.

Elle représente la part qui lui revient personnellement dans l'importance en nombre et en valeur de la clientèle apportée, créée ou développée par le VRP.

L’indemnité de clientèle se cumule avec les autres indemnités de rupture qui n'ont pas le même objet, telles l’indemnité compensatrice de préavis ou l'indemnité de non concurrence

En revanche, elle ne se cumule pas avec l’indemnité légale de licenciement ou l’indemnité légale de départ à la retraite.
 
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