L’insécurité psychique au travail


Il y a insécurité ressentie au travail quand le rapport entre le salarié avec son travail est atteint, quand le travail ne le sécurise plus.

Cette insécurité psychique peut se relever à travers quatre aspects qui manifestent objectivement des indices de « perte de repères » au travail, sous le coup des différentes attaques du lien au travail issues des effets d’une organisation du travail stressante.

                         On peut classifier ces 4 aspects  sous la dénomination des « 4i » de l’insécurité ressentie au travail :

 

Le « i » de l’incertitude au travail quand pour le salarié, la balance des incertitudes l’emporte sur celle des certitudes

 Ce déséquilibre l’amène à vivre le travail sous le registre d’une insécurité de base. La conséquence en est que le travail devient un sujet d’angoisse et qu’il n’assure plus un lien suffisant pour se sécuriser soi même. Le lien entre travail et soi est alors « attaqué ». Le travail ne construit plus de  certitude suffisante pour soi.

 

Le « i » de l’invisibilité » quand le  travail ,en tant que repère  d’image de sa  propre place dans le travail, n’est même plus visible ou reconnaissable ; le salarié ne s’y « reconnaît même plus ». Le lien entre l’image de soi et le travail est alors « attaqué ».

 

Le « i » de l’imprévisibilité, quand l’histoire du vécu en entreprise, perçu comme une sorte de chaos, n’engendre plus de confiance en l’avenir, mais sa crainte à priori.

C’est le salarié qui, la peur au ventre, se demande « ce qu’il va bien encore pouvoir lui tomber dessus ».

La confiance en l’évènement est atteinte, le salarié n’en attend plus « rien de bon pour lui ». C’est lors le lien entre l’avenir et le travail qui est attaqué ; le salarié craint l’avenir à priori et n’est plus à même d’en saisir l’opportunité pour lui-même.

 

Enfin le « i » de l’incohérence, quand le travail finit lui même par perdre sens, suite aux trois premiers effets et/ou aux effets paradoxaux qu’il entraîne.  cette incohérence renvoie à un vécu de doubles contraintes au travail, tant sur le plan de ses contenus que sur celui de ses valeurs.

Cette incohérence conduit  à un sentiment d’impuissance qui peut mener au  retrait psychique. Le travail ne fait plus sens, ou bien ce sens devient  paradoxal. Le lien entre  sens  et  travail est alors « attaqué ».

 

 

 

Attaque des liens

 

                   Vivre sous le registre de l’insécurité psychique le travail, finit par « attaquer » à la manière d’un acide ce qui constitue l’attachement au travail, soit le lien au travail.

Lorsque le lien est attaqué, le registre de perception du travail se déforme. C’est peut être aussi ce qui explique la tendance immédiate et généralisée à mettre sur le compte personnel de la « fragilité du salarié en personne » ce qui ressort, pourtant, d’un vécu au travail  rongé par l’attaque des liens comme par celle d’ un acide lent

. De ce point de vue en premier lieu, l’acide ronge le lien social et l’isolement est un de ses effets  :

l’isolement au travail, contrairement à la solitude (qui peut être volontaire) signifie déjà une perte de capacité à restituer, dans l’ensemble solidaire d’un collectif  autonome ,  le vécu de son travail :

le salarié, isolé  et fragilisé, ne choisit pas d’être seul, mais il est « coupé du lien » aux autres, qui ne peuvent plus le référer et resituer son vécu au travail dans un contexte socialisé et solidaire. S’établit alors pour lui une forme d’incapacité à structurer la pensée de son travail à partir de l’échange, comme si le travail le renvoyait immanquablement à une sorte de bulle indicible.

 

 

Insécurité psychique au travail

 

                      Les quatre aspects de l’insécurité psychique, incertitude, invisibilité, imprévisibilité, incohérence au travail se tiennent la main ; l’un pourra ressortir à un moment donné de façon plus frappante tandis que l’autre n’est pas loin. Fréquemment, les quatre rétroagissent ensemble, mais l’un des aspects peut être dominant à un moment donné.

L’ important est de pouvoir établir un repérage pour identifier chacun d’eux ; car il faut pouvoir évaluer ses données de manière à les mettre en évidence en tant que « réalités vécues psychiquement» et non pas en tant que simples sentiments d’ordre personnels, sinon ils seront déniés et immanquablement renvoyés vers « la fragilité des personnes », pour faire l’objet d’un traitement « individualisé » chez le psychologue.

 

Aujourd’hui cet enjeu est essentiel: montrer que l’insécurité au travail n’est pas premièrement dû à la fragilité psychique des individus,mais à la fragilisation que le contexte d’organisation du travail prédispose

La fragilisation induite par l’insécurité psychique du salarié est un facteur d’origine organisationnel et non pas personnel, même si ensuite chaque personne réagira de façon différente à ce facteur de fragilisation

Pour le montrer il faut donc détecter ce facteur d’insécurité avec une méthodologie de questionnaires, à partir d’un repérage.

Ce qui est proposé maintenant, c’est de décanter la façon de procéder à l’analyse de ces aspects, de manière à les rendre objectivables.

Il appartiendrait ensuite à chaque CHSCT, par exemple, d’en tirer les questionnaires qui lui sembleraient les plus adéquats pour mettre ces points en évidence dans l’entreprise,  de manière à  identifier les"points i" qui la concerneraient le plus.

 

                   Le premier point « i » est ce qui relève de l’incertitude au travail elle-même. Le salarié qui enchaîne les contrats précaires (avec les conséquences comme celle de ne jamais pouvoir s’installer, et de toutes façons, le voudrait il, obtiendrait il ne serait ce qu’un prêt bancaire ?) est un archétype.  Il serait cependant inexact de résumer l’incertitude vécue et éprouvée par le salarié quant à son travail par la seule nature de son contrat. D’autres facteurs et non des moindres, entrent en compte, notamment tous les autres états de fait incertains qui l’entourent, et d’abord ceux liés à sont travail : a-t-il les moyens de son travail ? En a-t-il les compétences requises et la formation suffisante ? Bénéficiera-t-il de formation qualifiante ? Quelle promotion possible dans l’entreprise ? Quelle est son employabilité s’il quitte l’entreprise ? Peut il lire son avenir professionnel à plus de 1an à venir, 2ans ou plus? Que va devenir son poste de travail, son métier lui même ? Qu’a prévu l’entreprise en matière de  « gestion prévisionnelle des emplois et des compétences » (obligatoire pour les entreprises au dessus de 300 salariés : L2242-5 CT) ?

L’internalisation de la contrainte organisationnelle amène le salarié à se poser de plus en plus la question : suis-je à la hauteur de ma tâche ? Que me demande-t-on précisément ?

L’incertitude bascule en insécurité quand l’état des faits incertains  concernant le salarié ne lui permet plus un choix, mais provoque son embarras: alors il n’a alors plus les moyens en réalité de faire pour lui de véritables choix stratégiques, sinon à s’en remettre au hasard.

 Cet état d’incertitude généralisée déstructure le rapport au travail, en tant qu’élément stabilisant pour soi. Le salarié ,soumis à l’incertitude devenue insécurisante, est dés lors dans l’impossibilité de se projeter dans l’avenir ; il devient comme un plongeur sans plongeoir devant une piscine inaccessible et qui serait l’avenir. Le sentiment corollaire de l’incertitude, quand elle déstructure le rapport au travail est l’angoisse.

                              Cette incertitude de fond peut résonner  avec l’invisibilité même de son travail et c’est le deuxième point « i » de l’insécurité au travail.

                              Ce deuxième « point i » tient à l’invisibilité  du travail accompli ; il y a deux aspects  à cette invisibilité : le premier en réfère au fait qu’une part de plus en plus importante du travail n’est pas reconnu  (travail au gris). La raison pour laquelle il n’est pas reconnu est simple : c’est qu’elle n’apparaît pas sur la fiche de poste. C’est l’accroissement de toute la part du travail « non reconnu » qui le rend invisible et par conséquent frustrant.

Une autre part de l’invisibilité au travail tient, quant à elle, au fait que le salarié ne voit pas le résultat de son travail ; il n’y a pas accès. La question rebondit alors : comment être fier d’un travail dont la destination lui  échappe ? comment en obtenir alors de la "reconnaissance"?

Ce phénomène d’invisibilité tient à la fois au fait de la division du travail, à la difficulté de repérer pour le salarié à quoi il est utile, à l’absence de retour que le salarié en ressent, à l’opacité organisationnelle qui l’entoure et aussi, parfois, à la difficulté à en repérer l’aboutissement final.

Ce facteur d’invisibilité démultiplie par ailleurs tout ce qui a trait à la non reconnaissance du salarié ; non reconnaissance du travail, lié à son caractère invisible et, de plus, peu reconnu, symboliquement et bien sûr, monétairement ; exemple type : le travail de nettoyage des bureaux où tout est à refaire constamment, où le salarié lui-même finit par en devenir invisible, tant sa tâche est invisible : paradoxe, c’est quand il ne l’accomplit pas qu’on remarque son absence de travail ! Quand l’invisibilité et la non reconnaissance entament le rapport du salarié avec le travail dans lequel « il ne se reconnaît plus », alors le travail est vécu sous le sentiment dominant de la déception, c’est-à-dire dans la tristesse.

                              Le troisième « point i » tient à l’imprévisibilité ;  c’est l’imprévisibilité liée à l’imminence de tout évènement pouvant survenir et dont l’impact est indéterminé. L’imprévisibilité devient insécurisante quand se manifestent à la fois des changements continuels de « la règle du jeu », changements organisationnels continus, certainement liés aux conditions sans cesse changeantes du marché, de la clientèle, mais pas seulement. Elle tient aussi aux informations que le salarié peut avoir et au délai lui permettant de s’adapter aux changements continuels ; parfois ce délai est proche de zéro. Elle tient également au vécu « historique » du salarié dans l’entreprise ; en somme elle traite de cette question : l’histoire vécue par le salarié dans l’entreprise lui donne-t-elle confiance en l’avenir ?

Quand ces changements et adaptations quasi permanentes se sont succédés à des cadences rapides, quand le salarié n’est jamais informé, ou alors au dernier moment, de ce qui « lui tombe dessus » , quand en plus, il ne lui est pas expliqué quel sens ces changements peuvent avoir, toute choses égales par ailleurs, sa confiance en l’avenir est entamée.

                              Parfois, les données du cadre de son travail changent si rapidement que le salarié a l’impression de passer plus de temps à les intégrer qu’à travailler selon ce qu’elles sont !

             Quand le salarié est fragilisé par l’imprévisibilité alors le sentiment corollaire devient la peur, la peur de l’avenir, tout simplement.

                             Le quatrième  « i » enfin, correspond  à l’incohérence ; le travail, décomposé, déstructuré, invisible quant à sa destination n’est plus alors ressenti que comme un non sens, un paradoxe de fond qu’il faut subir sans chercher à le comprendre ; il ne consiste plus alors qu’en un  vécu paradoxal ou absurde, dont le salarié cherchera surtout à se garder lui-même, pour ne pas se vivre, lui-même, comme étant « absurde ».

L’incohérence ressentie mène à l’impuissance du sujet, sentiment d’impuissance qui trouvera sa manifestation par exemple  dans l’attitude de retrait.

 
 
 
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