La gestion des institutions représentatives du personnel incombe en principe au représentant légal de l'entreprise. Mais ce dernier peut se faire représenter.

L'employeur peut déléguer ses obligations concernant les élections des représentants du personnel et le renouvellement et le fonctionnement des institutions représentatives. Son représentant peut donc par exemple assurer la présidence du comité d'entreprise ou du CHSCT ou le représenter aux réunions avec les délégués du personnel, ou participer à la négociation d'un accord collectif.

L'intérêt principal, pour l'employeur, de la délégation de ses pouvoirs est de s'assurer de la bonne application de la réglementation lorsqu'il ne peut pas matériellement s'en occuper lui-même. L'autre avantage, non négligeable, est le transfert de sa responsabilité pénale à la personne qu'il désigne.
Attention : l'employeur ne doit pas déléguer ses pouvoirs dans le seul but d'échapper à ses obligations et à sa responsabilité. Il doit donc éviter de le faire lorsqu'il est en mesure d'assurer lui-même le respect de ses obligations en matière de représentation du personnel. Mais si la taille de l'entreprise ou son organisation, par exemple, l'empêche de remplir lui-même cette mission dans de bonnes conditions, le recours à la délégation de pouvoirs est alors indispensable. A défaut, une faute personnelle pourrait lui être reprochée (voir en ce sens Cass. crim. 4-1-1986 n° 84-94.274). En matière de représentation du personnel, la délégation de pouvoirs est ainsi conseillée lorsque l'entreprise compte plusieurs établissements et que l'employeur ne peut pas être présent à chacune des réunions des comités d'établissement ou des CHSCT.

Celui qui représente l'employeur doit appartenir à l'entreprise et être uni à l'employeur par un lien de subordination. La délégation de pouvoirs consentie à un tiers, par exemple à un avocat, n'est pas valable. En pratique, la délégation de pouvoir est le plus souvent consentie à un membre de l'encadrement occupant des fonctions de responsabilité vis-à-vis du personnel.
L'employeur peut révoquer à tout moment la délégation de pouvoirs qu'il a consentie, notamment s'il souhaite changer de représentant.
 

Pour être valable, la délégation de pouvoirs doit être accordée à un salarié disposant :
- de l'autorité nécessaire pour accomplir sa mission, l'intéressé devant être suffisamment autonome pour pouvoir prendre les décisions qui simposent : si l'employeur s'immisce de façon répétée dans l'exercice de sa mission, la délégation de pouvoirs est privée d'effet (Cass. crim. 7-6-2011 n° 10-84.283) ;
- de la compétence requise : connaissances, expérience et savoir-faire technique ;
- et des moyens pour assurer sa mission et veiller à la stricte application de la réglementation.
L'employeur ne peut pas déléguer simultanément à plusieurs personnes ses pouvoirs pour l'exécution d'un même travail (Cass.crim. 6-6-1989 n° 88-82.266 ; Cass. crim. 12-12-2006 n° 05-87.125). Ce cumul de délégations restreint en effet l'autorité dont tout représentant doit disposer. Il est donc par exemple interdit à l'employeur de déléguer à deux salariés la présidenœ du comité d'entreprise. En revanche, il peut consentir à un salarié une délégation de pouvoirs principale et à un autre une délégation de pouvoirs subsidiaire ne prenant effet qu'en l'absence du premier (Cass. soc. 27-11-1980 n° 80-60.222).
Le représentant de l'employeur a le droit de subdéléguer les pouvoirs qui lui ont été confiés à un autre salarié de l'entreprise disposant de la compétence, de l'autorité et des moyens nécessaires, à moins que l'employeur ait dans la délégation initiale interdit une telle subdélégation ou l'ait subordonnée à son autorisation préalable (Cass. crim. 30-10-1996 n° 94-83.650).
 

L'écrit n'est pas une condition de validité de la délégation de pouvoirs (Cass. crim. 22-10-1991 n° 89-66.770), mais il est fortement recommandé pour faciliter la preuve de son existence et de son acceptation. En cas de litige, œtte preuve incombe à l'employeur.
La délégation écrite doit mentionner son objet, son étendue, les moyens mis à disposition du représentant pour l'exercice de sa mission et les conséquences de la délégation en matière pénale. Mieux vaut éviter de la rédiger en termes trop généraux (Cass. crim. 2-2-1993 n° 92-80.672).
 

A condition d'être valable et d'avoir été consentie avant l'infraction (Cass. crim. 2-2-1993 n° 92-80.672), la délégation de pouvoirs entraine un transfert sur le représentant de l'employeur de la responsabilité pénale encourue pour les infractions aux dispositions légales entrant dans le champ de sa mission. Ainsi, en matière de représentation du personnel, le représentant de l'employeur peut
être reconnu coupable de délit d'entrave.
Mais ce principe a des limites. En effet, même s'il a consenti une délégation, l'employeur peut engager sa responsabilité pénale pour les infractions aux dispositions sur la représentation du personnel relevant de son pouvoir de direction. Par exemple, lorsque la consultation du comité d'entreprise ou du CHSCT est légalement obligatoire, l'employeur, même s'il a délégué sa représentation, doit s'assurer que l'avis des représentants du personnel a bien été sollicité (Cass. crim. 3-3-1998 n° 96-85.098).
De manière plus générale, sa responsabilité pénale peut être engagée lorsqu'il a personnellement participé à l'infraction poursuivie ou a commis une faute distincte de celle de son représentant (Cass. crim. 20-5-2003 n° 02-84.307). Il peut ainsi être condamné pour délit d'entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel, le cas échéant conjointement avec son représentant
si celui-ci a lui-même commis une faute personnelle ayant contribué à l'infraction (Cass. crim. 14-10-2003 n° 03-81 .366).
 

La responsabilité civile de l'employeur qui a délégué ses pouvoirs peut être engagée du fait des actes commis par son représentant dans l'exercice de ses fonctions qui ont porté préjudice à des tiers.
Le salarié titulaire d'une délégation de pouvoirs n'est pas civilement responsable s'il a agi dans les limites de sa mission (Cass. ass.plén. 25-2-2000 n° 97-17.378). Mais il peut être sanctionné ou licencié par l'employeur s'il a commis une faute dans l'accomplissement de œlle-ci.
Aucune faute ne peut toutefois lui être reprochée si l'employeur ou un supérieur hiérarchique s'est immiscé dans le déroulement des tâches en rapport avec sa mission, l'autonomie d'initiative nécessaire à toute délégation de pouvoirs ayant ainsi été supprimée (Cass. soc. 21-11-2000 n° 98-45.420).