Loi travail : les décrets sur les congés spécifiques sont publiés
Décrets 2016-1552 du 18-11-2016 : JO 19
Décrets 2016-1555 du 18-11-2016 : JO 19
Deux décrets du 18 novembre 2016 précisent les nouvelles dispositions réglementaires relatives aux congés autres que les congés payés selon la nouvelle structure du Code du travail, à savoir :
- règles d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger ;
- mesures ouvertes à la négociation collective ;
- règles supplétives applicables à défaut de dispositions collectives.
Beaucoup de ces modifications sont purement formelles et consistent soit en une simple renumérotation des dispositions réglementaires, soit une mise en cohérence avec les dispositions législatives. Seules les mesures nouvelles sont exposées ci-après, à l’exception de celles relatives au congé de proche aidant qui a déjà fait l’objet d’une information sur notre site [lire].
Ces nouvelles mesures réglementaires entrent en vigueur le 1er janvier 2017.
Dispositions communes
Les informations sont notifiées par tout moyen conférant une date certaine
Les modalités d’information sont unifiées qu’il s’agisse notamment d’une demande de congé ou d’un refus de l’employeur. Dès lors qu’une partie au contrat au doit en informer l’autre, cette information doit, dans tous les cas, être notifiée par tout moyen conférant date certaine.
En cas de contestation, le juge prud’homal statue en dernier ressort
La possibilité pour un salarié de contester devant le conseil de prud’hommes le refus de l’employeur d’accepter sa demande de congé a été étendue à presque tous les congés spécifiques par la loi Travail. Le décret 2016-1552 du 18 novembre 2016 précise les modalités de cette procédure d’urgence en référé qui est commune à tous les congés spécifiques et relève de l’ordre public.
Ainsi, à compter du 1er janvier 2017, le juge prud’homal saisi en référé devra statuer en dernier ressort en cas contestation du refus par l’employeur d’une demande de congé spécifique.
Congé de solidarité familiale
Le décret 2016-1555 du 18 novembre 2016 prévoit une nouvelle obligation d’information à la charge du salarié et relevant de l’ordre public. Ce dernier doit, au moment de sa demande de congé, informer l’employeur de la date prévisible de son retour. En cas de modification de celle-ci, le salarié en informe l’employeur au moins 3 jours avant son retour (C. trav. art. D 3142-3, nouveau). Pour le reste, les modifications sont purement formelles.
Congé sabbatique
En cas de refus par l’employeur d’accorder un congé sabbatique, le salarié peut contester ce refus dans les 15 jours à compter de sa notification, et non plus à compter de la réception de la réponse de l’employeur par le salarié (C. trav. art. D 3142-16). Il résulte de cette disposition d’ordre public que le salarié doit saisir au plus vite le juge prud’homal dans les conditions précitées.
A notre avis les pouvoirs publics ont commis une erreur de rédaction en fixant le point de départ du délai à la date de notification du refus et non à sa date de réception par le salarié. En effet, dans le cadre du congé pour création d’entreprise – dont les modalités sont similaires puisque, antérieurement au décret, la plupart des dispositions réglementaires étaient communes à ces deux congés – le point de départ du délai reste fixé à la date de réception par le salarié de la notification du refus (C. trav. art. D 3142-70, modifié). On ne voit pas pourquoi il doit en être autrement pour le congé sabbatique, d’autant que cette mesure peut s’avérer très défavorable au salarié en limitant son temps de recours, notamment si le courrier est envoyé en recommandé. En outre, elle ne correspond à la règle habituellement applicable en droit civil.
Le congé de proche aidant entre en vigueur au 1er janvier 2017
Le congé de soutien familial sera remplacé, à partir du 1er janvier 2017 par le congé de proche aidant, dont les modalités viennent d’être fixées par décret.
Le congé de proche aidant a été institué par la loi du 18 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement, puis modifié par la loi Travail du 18 août 2016. Ce congé, qui remplace le congé de soutien familial, n’était toutefois pas encore effectif, à défaut de décret précisant ses modalités de fractionnement.
Le décret 2016-1554 du 18 novembre 2016 pris en application de ces deux lois prévoit une entrée en vigueur du congé de proche aidant au 1er janvier 2017 et détermine ses modalités, ainsi que les délais d’information qui s’imposent à l’employeur et au salarié.
Le congé est ouvert aux proches aidants sans liens familiaux
Contrairement au congé de soutien familial, le congé de proche aidant est ouvert non seulement aux salariés qui apportent une aide à un membre de leur famille, mais aussi à ceux qui viennent en aide à une personne handicapée ou âgée ou avec lesquelles ils résident ou entretiennent des liens étroits et stables.
Dans ce dernier cas, le décret précise que la demande de congé du salarié doit être accompagnée d’une déclaration sur l’honneur attestant de l’aide apportée à cette personne (C. trav. art. D 3142-8, modifié). Cette disposition est d’ordre public.
En l’absence d’accord collectif, les délais d’information sont raccourcis
Les délais d’information de l’employeur par le salarié sur la prise du congé et son renouvellement peuvent être fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui prévoit également la durée du préavis en cas de retour du salarié avant la fin du congé.
De même, cet accord peut déterminer les délais de demande du salarié et de réponse de l’employeur sur le fractionnement du congé ou sa transformation en période d’activité à temps partiel.
A défaut d’accord, l’article L 3142-27 du Code du travail prévoit que ces modalités sont fixées par décret (dispositions supplétives). Tel est l’objet du décret du 18 novembre 2016.
Ainsi, en l’absence d’accord, les règles sont les suivantes.
Le salarié informe l’employeur au moins un mois (au lieu de deux mois pour le congé de soutien familial) avant le début du congé de sa volonté de suspendre son contrat de travail et de la date de son départ en congé, ainsi que, le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de sa transformation à temps partiel (C. trav. art. D 3142-11, modifié).
Ces modalités sont également applicables en cas de renouvellement non successif du congé ou de l’activité à temps partiel. En revanche, en cas de renouvellement successif, le salarié avertit l’employeur de cette prolongation au moins 15 jours (au lieu d’un mois pour le congé de soutien familial) avant le terme initialement prévu (C. trav. art. D 3142-12, modifié).
Le salarié qui souhaite mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cinq cas prévus par l’article L 3142-19 du Code du travail (notamment décès de la personne aidée ou admission dans un établissement, diminution importante des ressources du salarié…) adresse une demande à l’employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines (C. trav. art D 3142-13). Ces dispositions sont quasi identiques à celles qui étaient prévues pour le congé de soutien familial.
En cas d’urgence, le congé peut être pris sans délai
Le décret prévoit les modalités permettant au salarié de débuter ou de renouveler sans délai (au lieu d’un délai de 15 jours auparavant) le congé de proche aidant, dans les cas d’urgence prévus par l’article L 3142-19 du Code du travail. Ainsi, la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou la situation de crise nécessitant une action urgente est constatée par certificat médical écrit établi par un médecin. La cessation brutale de l’hébergement en établissement est attestée par le responsable de cet établissement (C. trav. art. D 3142-7, modifié). Cette disposition est d’ordre public.
Le décret ne précise pas la date de début du congé en cas d’urgence. On peut toutefois penser que le congé ne pourra pas débuter avant la réception par l’employeur du certificat médical ou de l’attestation du responsable de l’établissement d’hébergement.
La durée minimale du congé en cas de fractionnement est d’une journée
L’article L 3142-20 du Code du travail prévoit la possibilité pour le salarié, en accord avec l’employeur, de fractionner le congé de proche aidant. Dans ce cas, il est tenu d’avertir l’employeur au moins 48 heures avant la date à laquelle il entend prendre chaque période de congé, sauf dans les cas d’urgence mentionnés ci-dessus. Le décret précise que la durée minimale du congé en cas de fractionnement est d’une journée (C. trav. art. D 3142-9, modifié). Cette règle relève de l’ordre public.
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