Une protection contre la rupture du contrat de travail est instituée au bénéfice des jeunes pères salariés par le nouvel article L 1225-4-1 du Code du travail.
Cette protection est accordée pendant les 4 semaines qui suivent la naissance de l'enfant, que le salarié choisisse de s'absenter - dans le cadre du congé de naissance, du congé de paternité et d'accueil de l'enfant ou de congés payés - ou qu'il soit présent dans l'entreprise au cours de cette période.
L'objectif de cette mesure est d'empêcher que la situation de famille du salarié ou le fait qu'iI prenne son congé de paternité devienne un motif, même inavoué, de licenciement.
 

La protection accordée au jeune père n'interdit pas à l'employeur de le licencier s'il a commis une faute grave ou si le maintien du contrat de travail est impossible pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Le dispositif est inspiré de la protection dite "relative" accordée aux mères pendant les 4 semaines qui suivent leur retour de congé de maternité.
Les principes posés par la jurisprudence à propos des jeunes mères devraient donc être transposables aux pères.
Ainsi, la faute grave ne devrait pas pouvoir être retenue si elle est liée à la naissance de l'enfant : par exemple, une absence injustifiée liée à des problèmes de santé dont souffrirait le nouveau-né ne pourrait pas justifier la rupture du contrat de travail.
S'agissant de l'impossibilité de maintenir le contrat de travail, par exemple en cas de difficultés économiques de l'entreprise, l'employeur serait tenu de justifier précisément le motif de la rupture, et d'indiquer pourquoi le maintien du contrat de travail est impossible.
 

La loi ne prévoit pas expressément les sanctions encourues par l'employeur qui licencierait un salarié dans les 4 semaines suivant la naissance de son enfant sans justifier d'une faute grave ou d'une impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Par analogie avec la protection accordée aux jeunes mères, on peut considérer qu'un tel licenciement serait nul. Le salarié pourrait donc se prévaloir d'un droit à réintégration dans l'entreprise assorti d'une indemnisation compensant les salaires perdus entre son licenciement et sa réintégration ou bien, à défaut de réintégration, de dommages et intérêts ainsi que des indemnités  de rupture du contrat de travail.

Au plan pénal, l'article R 1227-5 du Code du travail sanctionne le non-respect des règles relatives à la protection de la grossesse et de la maternité par une amende de 1 500 € pour une personne physique et de 7 500 € pour une personne morale. Mais la loi pénale étant d'application stricte, ces dispositions ne sont pas transposables en l'état aux pères salariés.

Pour connaître les autres mesures instituées par la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes : lire notre dossier

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août 2014