La clause de mobilité



 
Question récurrente dans nos métiers de l’assurance où les mutations et transferts d’agences, de plateforme de gestion ou autres sont courants, le syndicat Sud Assurance Idf a voulu faire le point sur les conditions d’application de ces clauses de mobilité qui figurent fréquemment dans les contrats de travail des salariés des assurances et en tout état de cause dans la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.
 
 
Lors de la signature du contrat de travail il faut regarder attentivement les clauses et notamment celle de mobilité qui vous impose d'accepter des changements de lieux de travail et prévoir par avance les modalités de prise en charge des déménagements
 
La clause de mobilité de votre contrat de travail est celle par laquelle vous vous êtes engagé à accepter un déplacement de votre lieu de travail, vous avez par cette clause indiqué que  vous ne souhaitiez pas contractualiser votre lieu de travail, que vous acceptiez une mutation géographique. Une fois signé, vous ne pouvez revenir sur votre propre engagement.
 
Pourtant lors de la signature d'un contrat de travail ou lorsque votre employeur vous propose  une clause de mobilité par un avenant à votre ancien contrat  vous n'êtes pas forcément en état de refuser cette nouvelle  disposition .Dans le premier cas vous, êtes en état  de dépendance économique vis à vis d'un employeur potentiel et dans le second cas, vous êtes en état de subordination.
 
Alors que la Cour de Cassation a exigé l'octroi d'une contrepartie pour la clause de non concurrence on n'assiste pas à ce mouvement qui serait salutaire en matière de clause de mobilité :
 
Cette absence de contrepartie est une aberration en droit civil où toute obligation mise à la charge de l'une des parties doit en principe avoir une contrepartie
C'est aussi une calamité sociétale qui affecte le lien vie professionnelle, vie de famille  pour le salarié qui a été contraint de l’accepter, pour le couple, pour l'éducation des enfants
Dans un couple , lorsque l'homme doit accepter la mise en œuvre de sa clause de mobilité , son salaire étant en général plus important que celui de sa compagne , celle-ci est contrainte de le suivre et perd de facto son propre emploi : la clause de mobilité participe donc à la discontinuité de l'activité professionnelle féminine qui produit des effets en terme de baisse tendancielle des rémunérations féminines , de réduction des montants de retraite féminine et ce aucune contrepartie : il s'agit d'une façon indirecte de renvoyer les femmes au foyer.
Lorsque la clause de mobilité affecte exclusivement la femme qui l'a signée, en partant elle met en péril l'équilibre financier du couple où l'homme dispose d'un salaire plus important que le sien et ne peut donc honorer sa signature ; Elle perd donc également son emploi.
Cette même clause de mobilité est très fréquemment utilisée au retour de congé parental .... Ceci constitue à nouveau une discrimination à l'encontre des femmes et le deviendra à l'encontre de la parentalité quand les hommes seront invités à partager avec leur compagne le congé parental d'éducation.
 
En l'absence regrettable d'un rééquilibrage de la situation par la Cour de Cassation il faut négocier au mieux  un certain nombre de contreparties : les modalités de prise en charge d'un éventuel déménagement par exemple. Ces contreparties sont considérées comme des frais professionnels et donc exclues de l'assiette de cotisations de la sécurité sociale. (Cass civ 2e, 17/9/2009 pouvoir 08-21005).
 
Pour les salaires plus modestes des accords de branche ou d'entreprise devraient encadrer les clauses de mobilité et notamment faire en sorte que les déplacements domicile/travail ne soient pas exagérément augmentés par la mise en application d'une telle clause.  C'est tout à fait possible comme dans le cas de la convention SYNTEC : le principe d’une compensation financière est imposé par certaines conventions collectives et son non-respect justifie alors le refus d’accepter une mutation, même temporaire : Cass. Soc. 21 mars 2012, n° 10-12009.
 
Vous prenez d'autant moins garde à cette clause que le risque de sa mise en application n'est en général pas immédiate. Cela a conduit les employeurs à des dérives qu'actuellement seule la jurisprudence encadre.
 
On ne peut donc parler de la validité des clauses de mobilité sans faire une analyse des évolutions jurisprudentielles que vous trouverez résumées ci-après.
 

1°) Le principe
 

Le libre choix du domicile personnel et familial fait partie des droits fondamentaux qui sont reconnus par les traités internationaux, par conséquent la clause de mobilité imposée lors de la signature du contrat de travail et notamment quand elle porte sur un périmètre géographique étendu voire prévoit une mutation sur un établissement situé à l'étranger impose des déménagements et est donc une limitation au libre choix du domicile.  Cette clause est donc soumise à des conditions de validité actuellement exclusivement jurisprudentielles sur le fond et sur la forme.

 
2°) Les conditions de validité d'une clause de mobilité


Conditions de fond :
 
1-    intérêt légitime de l'entreprise et proportionnalité. Par proportionnalité on entend le fait que la clause de mobilité ne doit peser que sur certaines fonctions définies et être adaptée  quant au périmètre géographique visé (ainsi pour un ouvrier de maintenance une clause de mobilité internationale interroge). Le juge prud'homal s'assurera que "la mise en œuvre de la clause ne porte pas atteinte au droit du salarié, à son droit à une vie personnelle et familiale et si une telle atteinte peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché" (Cass soc 13/1/2009 pourvoi 06-45562)
2-    Dans sa mise en œuvre, une clause de mobilité ne doit jamais être utilisée soit abusivement, soit dans l'intention de nuire, soit en faisant preuve d'une légèreté blâmable, situations qui pour les deux dernières sont assez rares quoiqu'illustrées par des arrêts de cour de cassation.3-
3-    Une clause de mobilité ne prévoyant aucune limitation géographique est réputée nulle et non avenue si bien que vous pouvez l'ignorer ; toute clause de mobilité doit définir les régions en France et à l'international sur lesquelles vous acceptez par avance d'être muté cela ne peut être par exemple tous les établissements d'un groupe car dans le temps le groupe évolue et rédiger une telle clause revient à vous priver de toute précision quant aux lieux où vous pouvez être muté. (Cass soc 23/9/2009 pourvoi 07-44200 groupe Renault France automobile)
 

Conditions de forme
 
C'est un écrit que vous signez qui en général se trouve inclus dans le contrat de travail ou proposé par avenant à ce contrat.
L'accord national interprofessionnel du 11 Janvier 2008 prévoit de plus que les conditions de mise en œuvre de la clause de mobilité soient en outre prédéfinies et notamment les mesures d'accompagnement telles que : visite du futur lieu de travail, aide à la recherche d'un logement, d'un établissement scolaire pour les enfants, aide financière à l'obtention du permis de conduire. Cet accord n'a pour l'instant qu'un caractère incitatif mais peut être pris en compte dans l'appréciation du caractère de légèreté blâmable d'une mutation qui serait imposée sans un minimum d'égard quant aux conditions nouvelles de vie du salarié.
 
L'existence d'une clause de mobilité générale dans votre convention collective ET à laquelle votre contrat de travail ferait référence ne suffit pas à vous imposer une mobilité puisqu'il faut encore que vous ayez accepté une mutation sur des zones géographiques bien déterminées.  Est illégale une clause de mobilité incluse dans un règlement intérieur et cette clause ne peut s'imposer à vous, même si vous avez signé ce document.
 

3°) Refus fautif de mobilité et licenciement
 

Une fois la clause de mobilité acceptée, il est très difficile de ne pas encourir le licenciement pour faute dès lors que l'employeur dans son application ne commet pas d'abus car changer de lieu de travail devient alors une simple modification des conditions de travail que vous avez par avance acceptée et non une modification substantielle de votre contrat de travail.
 
 
 
L'appréciation du niveau de gravité de la faute est du ressort du conseil des prud'hommes et ce n'est pas automatiquement une "faute grave".  La Cour de cassation a "aménagé" la sanction du non-respect de la clause de mobilité en précisant que le licenciement pour faute grave ne peut sanctionner le seul manquement contractuel lié au refus non justifié d’une mutation (Cass. soc. 23 janv. 2008, pourvoi  07-40522). Pas de faute grave privative des indemnités légales ou conventionnelles de licenciement mais risque de faute tout de même  donc rupture de la relation de travail en l'absence de justification qu'il faudra apporter aux juges;
 
 
 
Le licenciement pourra être contesté devant le Conseil des Prud'hommes si vous pouvez démontrer que l'employeur a fait un usage abusif de cette clause (par exemple, délai de prévenance trop bref, non prise en compte d'une situation familiale difficile etc..).
 
Enfin la clause de mobilité ne peut être utilisée à d'autres fins que celles pour lesquelles elle a été prévue ainsi  sans votre accord écrit elle ne peut aboutir à une rétrogradation (mutation-sanction) , en vous changeant de secteur commercial elle ne peut avoir pour effet de réduire votre salaire,  elle ne peut vous imposer un changement substantiel d'horaire (passage d'un horaire de nuit à un horaire de jour ou inversement), elle ne peut pas vous conduire à vous partager entre deux établissements (Cass soc 20/12/2006 pourvoi 05-42224)  .D'une façon générale elle ne doit pas occasionner en quelque sorte des dommages collatéraux.
 
 
 
4°) La jurisprudence de la clause de mobilité
 

Voir le panorama de la jurisprudence de la clause de mobilité (cliquer ici). Pour compléter ce panorama vous pouvez consulter les derniers arrêts de jurisprudence judiciaire sur www.legifrance.fr
 

5°) Les modèles de lettres de réclamation relatifs à la clause de mobilité

 
Pour vous permettre de faire valoir une éventuelle contestation auprès de votre employeur, Nous vous proposons trois modèles de lettre :
 
1°) Vous n'avez pas de clause de mobilité dans votre contrat de travail, votre convention collective ne prévoit aucune obligation de mobilité : on vous demande de changer de lieu de travail vous ne pouvez accepter pour des raisons sérieuses et vous demandez à l'employeur la rupture du contrat de travail.
 
2°) Vous contestez la mise en œuvre de votre clause de mobilité sans la dénoncer.
 
3°) Vous contestez la validité de votre clause de mobilité.

Voir les modèles de lettres (cliquez ici).
 
 
 
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